לגדל מנהיגים משלכם: השפעת פיתוח מקצועי על שיפור בית ספרי – תמצית דוח

ההקשר

"חשוב לזהות מה אנשים יודעים לעשות היטב ולהתמקד בנקודות החוזק שלהם."

ג'יל רייס, מנהלת, בורטון מֶדוֹ (Bourton Meadow)

תיאור הממצאים במאמר זה מסתמך על ראיונות וסקרים בבתי ספר – השלב הראשון של מיזם בָּקינגהֶמשַייר לפיתוח מקצועי בבתי ספר (Buckinghamshire Professional Development in Schools Project).

מטרת המיזם הייתה לייסד ולפתח רשת של בתי ספר שישמשו דוגמה לפרקטיקה טובה לצורך פיתוח סגל, ומודל לחיקוי בבתי ספר אחרים.

בתי ספר הוזמנו להגיש בקשות להשתתפות במיזם; כל בית ספר נדרש לבצע הערכה עצמית של היצע הפיתוח המקצועי בו. איכותו של היצע זה נבחנה בחלקה במחקר שלנו.

במגוון הפרקטיקות שזיהו בתי הספר נכללו מקצת המאפיינים להלן או כולם:

• נקודות חוזק בליווי בעת ההשתלבות בתפקיד, פיקוח, חניכה, אימון והכשרת עמיתים;
• שימוש אפקטיבי בסקירה על התפקוד תיק אישי של חברי הצוות;
• סביבה תומכת להכשרה ראשונית של מורים;
• נכונות לבחון דרכים חדשניות לשיפור היכולת בהכשרה ראשונית של מורים;
• גילוי עניין בחקירה מבוססת-פעולה של מעשה הלמידה.

שיטת המחקר

​הממצאים התבססו על ראיונות עומק עם מנהלים ועובדים מאחד עשר בתי ספר שהשתתפו במיזם. נוסף על ראיונות השתמשנו בנתונים שסיפק מְרַכֵּז המיזם כדי לזהות את נקודות החוזק של כל בית ספר בתחילת המיזם וכדי להעריך את ההתקדמות עם סיום השנה הראשונה. נתנּו את הדעת גם לפרופיל שקבעו רשויות השלטון המקומי (LEA) ולדוחות המשרד לסטנדרטים בחינוך (OFSTED) וכן להערכות חיצוניות, כגון הערכות במסגרת התכנית "משקיעים באנשים" (Investors in People).

שאלות המפתח למחקר

• מה חשוב לך, בתור מנהיג, בתכנון לשיפור בית- ספרך?
• אילו פעולות נקטת כדי לאפשר פיתוח מקצועי?
• מה הם המאפיינים המהותיים של פיתוח מקצועי אפקטיבי בבתי ספר?

קיווינו שהתשובות הטנטטיביות לשאלות האלה יתנו לנו מושג על ההשקעה הנדרשת מבתי הספר מבחינת הדגש שעליהם לשים, במונחי זמן ומשאבים, לצורך פיתוח מקצועי במסגרת מיזם בקינגהמשייר.

"האווירה החמה ומסבירת הפנים אצלנו מעודדת מערכות יחסים חיוביות, המטפחות אמון, כבוד ונכונות להסתכן. הגישה הכוללת של הצוות לפיתוח מקצועי תומכת בשיפור בית ספרי…"

דיק מילינגטון, בית הספר היסודי צ'פינג ויו (Chepping View)

ממצאים

הראיונות שערכנו עם מנהלים וחברי צוות אחרים בבתי הספר העלו כי האקלים הבית ספרי ברבים מבתי הספר המשתתפים במיזם דומה. בסוף השנה הראשונה למיזם גובשה ההצהרה שלהלן בתור הצהרת זהות של "בית ספר לפיתוח מקצועי":

"לפי 'בתי ספר לפיתוח מקצועי' השיפור בלמידת התלמידים הוא פרי הלמידה הנמשכת של חברי הצוות כולם; חברי הצוות מעשירים את הידע המקצועי שלהם ומבטיחים התקדמות בפרקטיקה האפקטיבית. בתי הספר מתאפיינים בליווי מוצלח בעת ההשתלבות בתפקיד, הדרכה אישית, חניכה, אימון והכשרת עמיתים. הם מספקים סביבה עשירה להכשרה ראשונית של מורים ומשתפים פעולה עם מוסדות להשכלה גבוהה ועם בתי ספר אחרים כדי לאפשר השמה בעבודה. מאפייני המפתח כוללים מחקר-פעולה, סקירות מקצועיות, שימוש בתיק עבודות (פורטפוליו) והזדמנויות מתוכננות ללמידה."

להלן הממצאים שבלטו לעינינו בראיונות שערכנו: 

• בכל בתי הספר הציג המנהל חזון ברור בכל הקשור בלמידה. המנהלים נטו לדבר על האופן שבו ילדים לומדים ולא על האופן שבו מורים מלמדים. למידה נתפסה כמשהו שגם כל חברי הצוות עושים.
• הושם דגש על סטנדרטים. בכך אין בהכרח כדי לומר שכל בתי הספר השיגו תוצאות אקדמיות גבוהות; הציפיות מצד בית הספר היו גבוהות, והתלמידים התקדמו היטב. נקבעו סטנדרטים גבוהים גם להתנהגות, הופעה ומחויבות.
• חזון בית הספר נתמך על ידי מבנים ותהליכים הולמים, כגון הדרכה לאנשי צוות בתפקידים חדשים. פרקטיקות וציפיות בכל הקשור בתפקוד הוצגו במפורש. אנשים ידעו בבירור מה תפקידם בארגון. בתי הספר חתרו לקבל הכרה בעבודתם לפיתוח הצוות. אפשר היה למצוא את התכניות "משקיעים באנשים" ו"תו איכות" (Charter Mark) במקומות רבים.
• הושם דגש על גיוס ופיתוח של האנשים הנכונים. רכז הפיתוח המקצועי מילא תפקיד חיוני, וכך גם המדריכים האישיים. בתי ספר רבים גייסו גם מורים בעלי מיומנויות גבוהות [1] (advanced skills teachers).
• בתי הספר יזמו הצטרפות לפרויקטים מקומיים וארציים להכשרת מורים. שילוב תכניות המאפשרות המשכיות תהליכים הוא ביטוי למודעות בצורך בקיימוּת; בעזרתה דאגו בתי הספר למזער את השפעתם של שינויים בכוח האדם. גישה שעודדה שותפות עם ספקי "הכשרה ראשונית למורים" (ITT) ועם בתי ספר אחרים אפשרה להם להשתמש בהצלחה בתכניות כגון לימודי תואר שני בהוראה (Graduate Teacher Program) התכנית למורים רשומים (Registered Teacher Program) והתכנית למורים שהוכשרו בחו"ל (Overseas Trained Teacher Program).
• בכל בתי הספר ניכרה התרגשות. היה 'באז' באוויר ותחושת שייכות למיזם, משום שאנשי הצוות היו אכפתיים. אנשים דיברו על למידה והשתתפו במחקרי-פעולה, במלגות לחקר פרקטיקה מיטבית (Best Practice Research Scholarships) בתכנית הסמכה ארצית למנהלים (NPQH) ובתכניות לימודים לתואר שני.

"ארגונים יכולים להשתנות כאשר הם יכולים לכונן מנגנוני למידה במסגרת חיי היום-יום של הארגון" (2001, Fullan).

מסקנות

ממצאי המחקר שלנו מצביעים על קשר בין פרקטיקה טובה שנצפית בבתי ספר מצד אחד לבין התוצאות הקשורות לפיתוח מקצועי מוצלח של הצוות מהצד האחר. נמצא כי הנקודות להלן חיוניות:

• צוות המנהיגות חייב להעניק מקום גבוה בסדר העדיפויות לפיתוח והכשרה של הצוות. העדיפות הגבוהה צריכה לבוא לידי ביטוי בפיתוח ייעודי של התכנית לשיפור בית הספר.
• יש חשיבות ל"נושא דגל" שייטול את ההובלה – רכז הפיתוח המקצועי. חשוב לאתר אנשי מפתח נוספים, להכשירם ולהעצימם למילוי התפקיד.
• חובה לתת מענה לסוגיות של קיימוּת. מציאת האנשים הנכונים גוזלת זמן וכסף; עליכם להחזיק בהם זמן רב ככל האפשר, ובד בבד להכשיר חדשים שיתפסו את מקומם כשיעזבו.
• תכנית מהסוג הזה לפיתוח הצוות היא מיזם מורכב ורב-פנים. מוכרחים להכיר בזמן שיגזול יישומה של התכנית ולהביא אותו בחשבון בתכנון. אין תשובות פשוטות – עבודה על היבט אחד בלבד לא תצלח!

"יחסים אישיים הם חשובים. חברי הצוות צריכים לדעת שרווחתם מובאת בחשבון בכל החידושים." סו טנר (Tanner), המכללה הקהילתית צ'לפונטס (Chalfonts).

מאפייני תכנית מוצלחת לפיתוח הצוות:

• היבטים מהותיים בתכנית לשיפור בית ספרי: הכשרה ופיתוח; תכנון ההכשרה משקף את קדימויות הפיתוח של בית הספר;
• הכשרה ופיתוח – הן בעבודה הן בקורסים;
• הכשרה גם למדריכי ההכשרה עצמם (ראשי המחלקות למשל); לצורך זה מוקצב להם זמן; מועדים קבועים לשיחות פיתוח סגל;
• הכשרה בכל הרמות – מהמנהלים הבכירים ומטה; הכרה בחשיבות התהליך – הערכה מלאה או במחצית ההיקף; מעורבות ברמה המחלקתית בתהליך "ההכשרה הראשונית למורים"; זמן ותכנית הכשרה לרשותם של מדריכים אישיים העובדים עם מורים שזה לא כבר הוכשרו (NQT) ; פורטפוליו לעזרה בפיתוח מקצועי; תכניות הכשרה ממוקדות – למשל תכנית לשנות ההוראה הראשונות או לדרג הביניים הניהולי;
• הדרכת עמיתים  ;(peer assisted training)
• מימון ייעודי להכשרה – למחלקות הנושאות באחריות לתוצאות;
• לימוד מיומנויות אימון;
• פרקטיקות יום-יומית על פי לסטנדרטים מקצועיים;
• קידום עובדים מתוך הארגון עצמו;
• יצירת מנגנונים לפיתוח מקצועי מוצלח – מהצוות התומך ועד ההנהגה. 

12 טיפים מובילים למנהלים

"הקטע הרך הוא הקטע הקשה…" (Fullan, 2001:39)

שימו לב לעצות להלן:

• הבהירו את ציפיותיכם. ציפיות מציאותיות גבוהות מובילות לביצועים ברמה גבוהה.
• מצאו דרכים להביע את הערכתכם לצוות. ארגנו תה/קפה להפסקה; השיגו מדיח כלים. ארגנו ביקור של רפלקסולוג! ספקו ציוד שיעשיר את חוויית העבודה, מחשבים ניידים למשל.
• צרו הזדמנויות למפגשים חברתיים של הצוות, כגון משחק כדורעף שבועי או ארוחה חגיגית בכל סמסטר.
• עודדו שיתוף בפרקטיקות מוצלחות; הציבו בחדר המורים לוח מודעות מיוחד ללמידה.
• תגמלו בכל הזדמנות –  הקדישו זמן.
• קצרו את הפגישות למינימום; התעקשו על אג'נדות.
• צרו אזורים קבוצתיים שיאפשרו לאנשים לעבוד יחד.
• לַמדו מיומנויות אימון (קואוצ'ינג), היעזרו במדריכים אישיים ובחונכים לתמיכה בצוות.
• חשבו על דרכים לשלב אנשים בתפקידם מהר ככל האפשר.
• הכירו את בית הספר שלכם, ובעיקר את הצוות; הקפידו להיות נראים ונגישים.
• צרו מערכות שיתמכו במה שברצונכם להשיג.
• שמרו על קשר עם המציאות – הקפידו לחבר את הסטנדרטים עם הפרקטיקה היום-יומית.

תודות

ברצוננו להודות למנהלים ולעובדים בבתי הספר האלה:

Beaconsfield High, Beechview Primary, Bedgrove Infant School,

Bourton Meadow Combined School, Burnham Grammar,

Chepping View Primary, The Disraeli School, The Downley

School, The Chalfonts Community College, Chesham Park

Community College, The Grange, John Colet Upper, Lent Rise

Combined, Prestwood Lodge Special School, Waddesdon Village Primary, Wycombe High School.  

© NCSL – National College for School Leadership. All rights reserved