תגובות לשינוי בבית הספר

זהו סיפורו של בית ספר שהתחולל בו תהליך שינוי מערכתי מקיף ומורכב; בית הספר הפך מבית ספר תיכון ארבע-שנתי קטן, מאופיין בבריחת תלמידים ובעזיבת מורים, לבית ספר שש-שנתי מבוקש בקרב תלמידים ומורים. מנהלת חדשה צמחה מתוך צוות בית הספר והובילה תהליך –תחילתו בבירור פנימי מעמיק כלל-בית-ספרי והמשכו בשינויים ארגוניים ופדגוגיים מרחיקי לכת. המקרה מעלה סוגיות של יצירת חזון בית ספרי ותהליך מימושו, של הובלת שינוי והטמעתו וכן של הצלחות מחד גיסא וקשיים והתנגדויות מאידך גיסא.

המאמר בוחן את מידת האמון שרוחשים מורים לעמיתיהם ואת הקשר בינה ובין אופי בית הספר ומידת נכונותם של המורים להכניס חידושים בעבודתם. אמון בין מורים תורם לשיפור הישגי התלמידים, לאקלים בית ספרי חיובי ולתקשורת יעילה בין המורים; הוא מעצים את עבודת המורים ומפחית עימותים. מחקרים מראים כי אמון תורם גם לתחושת המסוגלות העצמית של המורים ומחזק את מחויבותם להוראה ולבית הספר. לפיכך האמון הוא גורם מכריע בהצלחה – ובכישלון – של הכנסת חידושים לבית הספר.​

שינוי ארגוני הוא תהליך מתמשך שמטרתו להתאים את הארגון לסביבה שבה הוא פועל. הארגון חייב להיות באינטראקציה עם הסביבה ולקבל ממנה לגיטימציה. ככל שהשינוי גדול יותר והשפעתו על תרבות הארגון גבוהה יותר, כך ההתנגדות רבה יותר והסיכוי להצליח פוחת. ככל שרמת אי הנוחות מהשינוי גדולה- כך הוא יותר קשה ליישום. מנהלים חייבים לחשוב איך יוצרים ארגונים שהם יותר זיקיות, שמשנים את פניהם בהתאם למצב בו הם נמצאים, פנימה אל תוך הארגון והחוצה, אל מול השוק והסביבה המשתנה. בתהליך שינוי יש להציב מטרות ריאליות, מטרות התנהגותיות ברורות בתהליך השינוי. ככל שהגדרת המטרה יותר קונקרטית- הסיכוי להצליח הוא יותר גדול. וכמובן, בתהליך שינוי חייבים לבנות אבני דרך של בקרה: לאן הגענו עד עכשיו, מה השגנו, במה נכשלנו?

המאמר בוחן סוגיות של מנהיגות אפקטיבית בבתי-ספר בהם שיעור גבוה של תלמידים מקהילות מיעוטים אתניות. חלק זה בוחן את את נקודת המבט של הקהילה ואת השלכותיה על עניין המנהיגות.

המחברים מבקשים לאפיין אמון ויחסי קרבה. הם דנים בפירוט בשני סוגי אמון – אמון עצמי ואמון בין פרטים – ומציעים דרכים ליצירתם. עוד אפשר למצוא כאן התייחסות נרחבת לחשיבותה ואופן פעולתה של שפת הגוף בבנייתם של אמון ויחסי קרבה.