חזון והובלת שינוי

"היכולת לגבש חזון היא היכולת לראות בעיני רוחנו את העתיד". מטרת כלי זה ללוות את המנהל החדש בתהליך גיבוש זהותו בתור מנהיג מעצב. עיקרו בהצעה למודל תהליכי; המדריך מלווה את המנהל לאורך ארבעה שלבים של בירור החזון האישי והבית ספרי: שלב 'החלום', שלב 'המציאות', שלב המפגש בין החלום למציאות, והשלב האחרון – השלב שבו המנהל משלב ושוזר את חזונו האישי בחזונות אנשי צוותו לקראת יצירת חזון בית ספרי קולקטיבי.

תיאור בהיר וממצה של תהליך שינוי בית-ספרי מזווית ראייתו של מורה מוביל. הסיפור מדגיש תובנות מרכזיות בהובלת תהליכי שינוי בבתי ספר: החזון לעומת המציאות, הקשר בין הסגנון והפעולות של המנהיגות לבין תהליך השינוי, תפקידם של מורים מובילים בשינוי בית-ספרי והאתגר שבבניית תרבות בית-ספרית.

מאמר זה מציג את ממצאי תכנית תיעוד ההצלחות של מכון אבני ראשה וקרן טראמפ. בחלקו הראשון מוצגים: א. הרקע התיאורטי - מה גורם לבתי ספר להניע שיפור ולהצליח, ב. המודל היישומי – מודל המגלם תאוריה הנוגעת לנתיב השיפור של בתי ספר מנהיגות, תהליכים ארגוניים ותפיסות מסוגלוּת אישית וקבוצתית וסדר הטיפול בכל גורם וגורם, וג. ההגדרות בבסיס התוכנית. החלק השני של המאמר מציג את ממצאי תכנית התיעוד ובכללם ששת תחומי העשייה שחזרו בין בתי הספר המצליחים: א. קהילה מקצועית לומדת, ב. תצפית ומשוב, ג. מכוונות ליחיד, ד. תמונת עתיד ה. מעורבות בקהילה, ו. שפה של הצלחות.

בשנים האחרונות עלתה לראש סולם העדיפויות יכולתם של בתי ספר לשפר במיוחד את ביצועיהם של תלמידים בעלי צרכים מיוחדים ותלמידים מרקע מגוּון. לצורך מחקר זה זוהתה קבוצת בתי ספר שתלמידיהם הפגינו באופן עקבי ביצועים טובים יותר מאילו של בתי ספר בעלי נתונים דמוגרפים והושוותה לקבוצת בתי ספר בעלי מאפיינים דמוגרפיים דומים, המחקר השתמש במתודולוגיה של מחקרי אירוע מרובים, עריכת ראיונות ואיסוף מסמכים בכל אחד מחמישה-עשר בתי הספר. הממצאים מעלים שארבעה דפוסי עבודה (פרקטיקות) הקשורים זה בזה מייחדים את בתי הספר בעלי הביצועים הגבוהים לעומת מקביליהם הממוצעים. דפוסי העבודה האמורים כרוכים בהתמקדות בפועל בתובענוּת אקדמית, היכולת לחדש, תקשורת פתוחה ושקופה בתוך בית הספר ועם הקהילה בכללותה, וכן נכונות ויכולת להשתמש במגוון ראיות לקבלת החלטות אסטרטגיות. המאמר מציג ומפרט דפוסים אילו.

סיפור זה מתאר מודל ייחודי של תהליך שינוי בית-ספרי שחברו בו רצון המנהלת להוביל שינוי (מלמעלה למטה) ויזמה חדשנית של מורה (מלמטה למעלה). השינוי התחיל במסגרת כיתות מב"ר ואתג"ר, והצלחתו הביאה לידי אימוץ מודל ההוראה בבית הספר כולו. הוא התאפשר בזכות יכולתה של המנהלת לבזר את מנהיגותה ולהצמיח את דרג מנהיגות הביניים.

זהו סיפורו של בית ספר שהתחולל בו תהליך שינוי מערכתי מקיף ומורכב; בית הספר הפך מבית ספר תיכון ארבע-שנתי קטן, מאופיין בבריחת תלמידים ובעזיבת מורים, לבית ספר שש-שנתי מבוקש בקרב תלמידים ומורים. מנהלת חדשה צמחה מתוך צוות בית הספר והובילה תהליך –תחילתו בבירור פנימי מעמיק כלל-בית-ספרי והמשכו בשינויים ארגוניים ופדגוגיים מרחיקי לכת. המקרה מעלה סוגיות של יצירת חזון בית ספרי ותהליך מימושו, של הובלת שינוי והטמעתו וכן של הצלחות מחד גיסא וקשיים והתנגדויות מאידך גיסא.

במוקד העניין במחקר זה פרקטיקות מנהיגוּת התומכות בלמידה מעצבת בקרב מורים – למידה הנוגעת לצמיחת דעת (mind) – וכן הבדיקה כיצד עשויים מנהלים לתמוך בהתפתחותם שלהם באמצעות פרקטיקה רפלקטיבית. במאמר מוצגות שלוש יזמוֹת המשרתות מנהיגים ביישום מודל של למידה ומודגש ערכה של רפלקציה בתור שיטה התומכת בצמיחה מקצועית ואישית, הן של מורים הן של מנהיגים בית ספריים. כמו כן מתוארת הדרך שבה יצרה מנהלת בית ספר הזדמנויות ללמידה מעצבת, כיצד נראו יזמות ההתפתחות שלה ואיך תמכו בהתפתחות מורים.

סיפור התמודדותו של מנהל עם שילובו בבית הספר של תלמיד עם צרכים מיוחדים: במשך כמה שנים עבר התלמיד מבית ספר לבית ספר בשל בעיות התנהגות קשות. למרות מאמצי הצוות החינוכי לא הצליח להשתלב גם בבית ספר זה. תיאור התנהלות המנהל מול ההורים, המורים, הרשות, הפיקוח והתקשורת וטיפולו בדילמה המורכבת של "טובת הפרט לעומת טובת הכלל".