פיתוח והנהגת צוות

מחקר זה מנתח את הגורמים התורמים להתפתחות תחושת המסוגלות המקצועית בקרב מורות מנקודת מבטן האישית וכן את הגורמים המעכבים תחושה זו. אפשר לחלק את ממצאיו לממצאים הקשורים בהיבט המבני ולממצאים הקשורים בהיבט התהליכי. מן ההיבט המבני מוצגים שני נושאים שיש להם זיקה לתחושת המסוגלות – המרחב המקצועי והמרחב הפרטי-משפחתי, קרי משפחת המוצא של המורה והמשפחה שייסדה. במרחב המקצועי ציינו המורות תמות כגון חוויות של הצלחה בקידום תלמידים מתקשים, יחסים עם מורים עמיתים, ידע מקצועי, ותק ויחסים עם ממונים. מתוך תמות אלו הסתמן שסוגיית היחסים עם המנהל היא סוגיה מרכזית. את המרחב הפרטי-המשפחתי מאפיינות תמות כגון מידת התמיכה והיציבות בבית, פיתוח כישורי התמודדות וכן נושאים מגדריים. עניינו של ההיבט התהליכי בקשר בין המרחב המקצועי למרחב הפרטי-משפחתי; אם יש הרמוניה בין השניים והמנהל מחזק דפוסים מוכרים מהבית, תחושת המסוגלות האישית של המורות מתגברת. החוקרים מציגים פרופיל התנהגויות רצוי של מנהלי בתי ספר שיש בו כדי לקדם תחושת מסוגלות בקרב מורות.

במוקד העניין במחקר זה פרקטיקות מנהיגוּת התומכות בלמידה מעצבת בקרב מורים – למידה הנוגעת לצמיחת דעת (mind) – וכן הבדיקה כיצד עשויים מנהלים לתמוך בהתפתחותם שלהם באמצעות פרקטיקה רפלקטיבית. במאמר מוצגות שלוש יזמוֹת המשרתות מנהיגים ביישום מודל של למידה ומודגש ערכה של רפלקציה בתור שיטה התומכת בצמיחה מקצועית ואישית, הן של מורים הן של מנהיגים בית ספריים. כמו כן מתוארת הדרך שבה יצרה מנהלת בית ספר הזדמנויות ללמידה מעצבת, כיצד נראו יזמות ההתפתחות שלה ואיך תמכו בהתפתחות מורים.

המאמר מנתח את התרבות הבית ספרית לאור ההלימה – או אי ההלימה - בין מטרות בית הספר לבין הארגון שלו. על-פי סרסון, מקובל לחשוב שהסדירויות הבית ספריות – הפעילויות והַסדרים החוזרים על עצמם תדיר בתרבות הבית ספרית – טבעיות ואינן ניתנות לשינוי, ולפיכך, הוא טוען, יש בהן כדי להקשות על מימוש המטרות החינוכיות והפדגוגיות של בית הספר. אך מכיוון שסדירויות ארגוניות אלו הן שמעצבות סדירויות התנהגותיות בבית הספר, שינוי בית ספרי משמעותי ובר-קיימא מוכרח להתבסס על שינוין של הסדירויות הארגוניות.

על-פי הנטען במאמר זה, אין תועלת בשיטה המקובלת להערכת מורים (המנהל מבקר בשיעור ונותן ציון טוב), ואם רוצים לשפר את ההוראה (כדי לשפר את הלמידה) יש לנקוט שיטות חדשות להערכת המורים. חלקו הראשון של המאמר מתאר הערכה לא-אפקטיבית ודן בחסמים להערכה יעילה. חלקו השני מציג מגמות עכשוויות בהערכת מורים ומציע כלים להערכה יעילה, למשל מעבר מהתמקדות במורים גרועים לשיפור ההוראה של המורים כולם. המלצה מרכזית היא לעבור מתהליך הנתון בלעדית בידי המנהל לתהליך דינמי שחלקו לא פורמלי והוא נתון בידי צוותי מורים. המאמר מפרט את התנאים והדרך למימוש מערך הערכה מסוג זה.

תפקיד מנהל בית הספר הוא (בין היתר) לספק מנהיגות מקצועית המאפשרת צמיחה והתפתחות מקצועית של מורים כדי להבטיח הוראה איכותית, שימוש יעיל במשאבים, שיפור הישגי התלמידים, וממילא שיפור ההוראה ובית הספר בכלל. מנהיגות פדגוגית נדרשת להתמקד בהוראה ולמידה על ידי צפייה בשיעורים ומתן משוב על ההוראה. מאמר זה בוחן את תפקידי מנהל בית הספר כמנהיג של הוראה ולמידה, ומציע דרכים לקיים תהליכי צפייה במורים ומשוב.

מנהל בית הספר הוא הדמות החינוכית המרכזית בבית הספר. במסגרת זו הוא נדרש להעריך מורים ולפעול לקידום ההוראה והלמידה בבית הספר. מאמר זה מדגיש את שיפור התנהגויות ההוראה באמצעות שימוש בכלי התצפית המוכר, אך תוך שינוי מהותי של שיחת המשוב המוכרת והמרתה בשיח פדגוגי – המבוסס על שפה מצמיחה ועל למידה רפלקטיבית כמוקד (ולא הערכה). המאמר מקנה את הכלים, הכללים והשפה הנדרשת לקיומו של שיח פדגוגי שיש בו כדי להצמיח מורים ולשנות התנהגויות הוראה.

השאלה הראשונה שכל תאוריה של שינוי צריכה להתמודד עמה טוען וגנר, היא זו: מה מניע אנשים מבוגרים לרצות לעשות דברים חדשים ולעתים קשים ביותר? המאמר שואל מה מנהיגים צריכים לעשות כדי ליצור את הרצון אצל מוריהם ללמוד כיצד לשפר את הישגי התלמידים? וגנר מציג ארבעה תנאים החיוניים ללמידת מבוגרים בבתי ספר ובקהילה : א. חזון משותף באשר ליעדי הלמידה, ההוראה הטובה וההערכה; ב. מערכות יחסים המבוססות על כבוד ואמון הדדיים; ג. אסטרטגיות למעורבות היוצרות מחויבות ולא סתם ציות; ד. הבנת הצורך הדחוף בשינוי. המאמר מפתח רעיונות אלו ומביא להן דוגמאות.

הצלחתם של מהלכים לשיפור בית-ספרי תלויה באנשי המקצוע בבתי הספר. מנהלים יכולים ליצור תנאים שיבטיחו כי צמיחה מקצועית תהיה חלק מהתרבות הבית-ספרית. במאמר זה ריצ'רד דו-פור וטימותי ברקי מציעים עקרונות פרקטיים בעזרתם ניתן להפוך צמיחה מקצועית מתמשכת לנורמה ארגונית. מנהלים המקווים לקדם סביבה כזאת בבתי הספר שלהם טוענים דו פור וברקי צריכים לשנות את אופן החשיבה על צמיחה מקצועית: לא לחשוב במונחים של השתלמויות חיצוניות, אלא במונחי מקום העבודה שלהם. מנהלים אלו מאמצים אל לבם את תפקידם בתור מפתחי צוות.

מטרת המיזם הייתה לכונן ולפתח רשת של בתי ספר שישמשו דוגמה לפרקטיקה טובה של פיתוח סגל ומודל לחיקוי בבתי ספר אחרים.

מאמר זה מכיל סקירה של מחקרים הקשורים למנהיגות מבוזרת ומישוג מנהיגות שנכתבו בין השנים 1996-2002.

דוח על מחקר בינלאומי בשאלה כיצד מתמודדים חמישה מנהלים של בתי ספר רב-אתניים עם הסביבה הייחודית שבה הם פועלים.

המאמר דן במושג "קהילת עשייה" כנקודת מבט שימושית לבחינה של ידיעה ולמידה. המאמר מברר מהן קהילות עשייה ומסביר מדוע חוקרים ואנשי מקצוע בהקשרים מגוונים מוצאים בקהילות עשייה גישה שימושית לידיעה וללמידה.

המאמר מציג גישה אנליטית לניתוח פרקטיקות ההוראה של מורים במסגרת המוסדית של בתי הספר והמחוזות בהם הם עובדים. גישה זו מזהה קהילות עשייה הפועלות בבית-הספר או במחוז ומנתחת שלושה סוגים של קשרי גומלין ביניהן, המבוססים על מפגשי גבול, מתווכים וחפצי גבול.

לאור האחריותיות הגוברת של מנהלים, ציונים במבחנים נתפסים בעיני מורים והורים רבים כקדימות העליונה של מנהלים. למערכות יחסים שמור מקום משני. במאמר הכותבים טוענים כי עליהן להיות ממוקמות גבוה יותר בסולם העדיפויות. אם המנהלים יקדישו זמן רב יותר לכינון מערכות יחסים עם תלמידים, מורים, הורים והקהילה, הציונים במבחנים יעלו והערות המשמעת יפחתו.

המאמר דן בבתי-ספר לומדים ומלמדים באמצעות התבוננות במעשיהם של מנהיגים מוכשרים בבתי-הספר יסודיים שאותם הם מובילים לקראת שיפור. המחבר מציג ארבעה היבטים חשובים עבור מנהיגות בית ספרית כפי שהם עולים מהמחקר ומהעבודה המעשית: ההקשר שבו פועל בית הספר, תרבות המורים, למידה במקום העבודה ורשתות ידע.

מאמר זה מראה שהעיסוק במחקר מסייע למנהיגי בתי-ספר לפתח את בית-הספר שלהם ולהפוך אותם למקום מלהיב לעבוד בו. חוברת זאת מיועדת לסייע לכם להבין טוב יותר את העיסוק במחקר ולדמות כיצד הוא יכול לעבוד בבית-הספר שלכם.

בראיון זה מציג פרופ' ריצ'רד אלמור מאוניברסיטת הרווארד את גישתו ביחס לתפקיד המרכזי של מנהלי בתי ספר בשיפור מעמיק של תהליכי הוראה ולמידה. אלמור מחבר את תפיסותיו לניסיון המחקרי שנצבר בעקבות עשורים של רפורמות מבוססות-אחריותיות, וממנו בלטו המגבלות של הצבת סטנדרטים לתוצאות רצויות. לצד החשיבות של סטנדרטים אלה, מסתבר כי מנהלי בתי ספר צריכים לפתח יכולות ותחושת מסוגלות בתחום שהוא מכנה "ליבת ההוראה" על מנת ליצור שיפור בר קיימא בהישגי התלמידים.

כלי זה מבקש לסייע למנהלים קולטים לחלץ עקרונות פעולה מקצועיים שלהם על ידי שימוש בסיפורי מקרה. הפיכת הניסיון האישי של מנהל, הסיפור המקצועי שלו – מידע סמוי לידע מעשי גלוי – מעשירה את רפרטואר הפרקטיקות העומדות לרשות המנהל הקולט והמנהל לעתיד. הכלי מיועד לשניים – המראיין והמרואיין. כלי זה מתמקד בהנעת עובדי הוראה אך יכול לשמש גם לנושאים אחרים לבחירת המנהל ובהתאם לצורך.

מאמר זה מציג את ממצאי תכנית תיעוד ההצלחות של מכון אבני ראשה וקרן טראמפ. בחלקו הראשון מוצגים: א. הרקע התיאורטי - מה גורם לבתי ספר להניע שיפור ולהצליח, ב. המודל היישומי – מודל המגלם תאוריה הנוגעת לנתיב השיפור של בתי ספר מנהיגות, תהליכים ארגוניים ותפיסות מסוגלוּת אישית וקבוצתית וסדר הטיפול בכל גורם וגורם, וג. ההגדרות בבסיס התוכנית. החלק השני של המאמר מציג את ממצאי תכנית התיעוד ובכללם ששת תחומי העשייה שחזרו בין בתי הספר המצליחים: א. קהילה מקצועית לומדת, ב. תצפית ומשוב, ג. מכוונות ליחיד, ד. תמונת עתיד ה. מעורבות בקהילה, ו. שפה של הצלחות.

המאמר מציג ממצאים מ-10 חקרי מקרה של בתי ספר מצטיינים בהם מנהלים תיווכו, כל אחד בדרכו, תכתיבים חיצוניים המתמקדים ביעילות ואפקטיביות ביצועים כדי להתאימם להקשר הבית ספרי. מנהיגותם התבססה על כוחם המניע של ערכים. המקרים שנחקרו מראים שכמעט כל המנהיגים ביססו את ערכיהם, התוו והפיצו אותם בעבודה המתאפיינת בשינויים, ניהול שינויים ואפילו חיפוש פעיל אחר שינויים. הם ייחדו תשומת לב רבה לניהול המידע במסגרת בית הספר ועדכון תמידי של העובדים; עבדו בשיתוף הדוק עם קבוצות המנהיגות בבית הספר, לעתים עד כדי השתלבות בצוות ואף פיתחו יכולת מנהיגות ואחריות בבית הספר כולו. המאמר פורט את הפרקטיקות שננקטו במהלכים אלו.

המאמר מציג את תהליך השיפור המתמיד - תהליך שיטתי לשיפור בית ספרי פדגוגי, המבוסס על עבודת צוות והתמקדות בצורכי התלמיד כפרט. עיקר התהליך ביצירת אמנת השיפור, אמנה בה מוגדרים יעדי שיפור קצרי טווח לתלמיד, כמו גם התמיכה והליווי שיסייעו להשגתם. המאמר מציג את עיקרי התפיסה שבבסיס התהליך, דרכי עבודה וכלים שונים.

השיח בנושא הלמידה מורה על שתי מטפורות העומדות בבסיסו א. מטאפורת הרכישה לפיה למידה היא פעולה של רכישת ידע. בין מילות המפתח בשיח זה נמצאות ידע, מושג, חומר כמו גם קבלה, העברה, הפנמה, תיווך, פיתוח. ב. מטאפורת ההשתתפות לפיה לימוד נושא כלשהו הוא תהליך של השתלבות בקהילה קרי יכולת לתקשר בשפת הקהילה ולפעול לפי הנורמות שלה. מטרת הלמידה היא הפיכה למשתתף. פרופ' ספרד מבהירה כל אחת ממטאפורות אלו ומשמעותה עבור ומסבירה מדוע חשוב לפעול לאור שתיהן.

המאמר בוחן את מידת האמון שרוחשים מורים לעמיתיהם ואת הקשר בינה ובין אופי בית הספר ומידת נכונותם של המורים להכניס חידושים בעבודתם. אמון בין מורים תורם לשיפור הישגי התלמידים, לאקלים בית ספרי חיובי ולתקשורת יעילה בין המורים; הוא מעצים את עבודת המורים ומפחית עימותים. מחקרים מראים כי אמון תורם גם לתחושת המסוגלות העצמית של המורים ומחזק את מחויבותם להוראה ולבית הספר. לפיכך האמון הוא גורם מכריע בהצלחה – ובכישלון – של הכנסת חידושים לבית הספר.​

המאמר סוקר את התפקידים והמשימות של מנהלי בתי ספר וחונכים כלפי המתמחים בהוראה, כפי שהם באים לידי ביטוי בחוזר מנכ"ל, ובודק אם תפיסת התפקיד של המנהלים והחונכים עולה בקנה אחד עם הגדרות אלה. ממצאי המחקר מצביעים על הבדלי תפיסות בין המנהלים לחונכים בכמה תחומים. החוקרים ממליצים לבחון שוב את תפקידם של המנהלים והחונכים בהתמחות בהוראה, וכן להגביר את מודעותם של המנהלים לחשיבותה של ההתמחות.

העיר דנוור שבקולורדו ערכה בשנים האחרונות שינוי במערך הפיקוח הפדגוגי שלה. במרכז השינוי – הוספת מפקחים והפחתה של מספר המנהלים שבאחריותו של כל מפקח. מנהלים ומפקחים כאחד מדווחים כי השינוי הזה היטיב עם עבודתם. באחדים מבתי הספר התבטא השינוי גם בעלייה בהישגים.

מנהלים חיים עם פרדוקס:תחושת דחיפות בנוגע לשיפור בתי-הספר, שיש לאזן עם סבלנות לקיימו לאורך זמן. עליהם להתמקד בעתיד ולהישאר נטועים בהווה. עליהם לראות את התמונה הגדולה ולהתמקד בפרטים הקטנים. עליהם להיות מנהיגים חזקים, המאצילים סמכויות לאחרים.

זהו מודל לתהליך עבודה שתכליתו לחזק את מנהיגות הביניים בבית הספר. מטרת התהליך לתת בידי המנהל כלים לפיתוח שדרת מנהיגות הביניים כדי לספק לבית הספר יכולות טובות יותר להשגת מטרותיו בתחום הלמידה וההוראה. המודל כולל תהליך חניכה אישי ותהליך גיבוש קבוצתי, מותאמים לתכנית העבודה הבית ספרית.

לפניכם כלי לגיבוש יעדים שמטרתו לסייע למנהיגות בית הספר בכלל ולמנהיגות הביניים בפרט (רכזי שכבה, רכזי מקצוע, בעלי תפקידים מובילים ועוד) לנסח יעדים טובים בתחום אחריותם ולהגדיר תהליך אופרטיבי להשגתם

שיח דבור בקבוצה קטנה בשעה הפרטנית מזמן אפשרות לדובר להציג טיעון. המאמר עוסק בדיון המבוסס על ארגומנטציה (פעילות טיעונית) ומשלב בין תיאוריה לבין פרקטיקה. לצד ניתוח של דוגמאות שיח מהשטח, הדוברת מציעה כלי להתבוננות בדיון של קבוצת תלמידים עם מורה דרך שלושה צירים: ציר התנהלות השיח, ציר האקלים בשיח וציר הפעילות הטיעונית.

מבחן פיז"ה האחרון נערך בסתיו 2015 וכלל, לראשונה, מערך שאלות חדשני וניסויי. מערך השאלות הזה בחן מיומנויות בתחום של פתרון בעיות ועבודת צוות. המצדדים טוענים כי זהו סוג הידע שמערכות חינוך צריכות לכוון אליו במפנה המאה ואילו המקטרגים תוהים האם ניתן ללמוד כישורים אלה במנותק מתחומי הידע. צוות פיז"ה, מצדו, בוחן את ממצאי הבחינות בתקווה לתקפן לקראת הבחינה בשנת 2018.

כלי השיחה הפתוחה פותח בפני המנהל דרך נוספת לשיחה, המאפשרת לקדם את המשימה ובה-בעת לשמר את מערכות היחסים, ובכך תורם כלי זה לפיתוח שיח מקצועי ובונה-אמון בבית הספר.

מתודה לעוסקים ולעוסקות בפיתוח מקצועי אישי וקבוצתי של מנהיגי ומנהיגות חינוך

השאלה הראשונה שכל תאוריה של שינוי צריכה להתמודד עמה טוען וגנר, היא זו: מה מניע אנשים מבוגרים לרצות לעשות דברים חדשים ולעתים קשים ביותר? המאמר שואל מה מנהיגים צריכים לעשות כדי ליצור את הרצון אצל מוריהם ללמוד כיצד לשפר את הישגי התלמידים? וגנר מציג ארבעה תנאים החיוניים ללמידת מבוגרים בבתי ספר ובקהילה: א. חזון משותף באשר ליעדי הלמידה, ההוראה הטובה וההערכה; ב. מערכות יחסים המבוססות על כבוד ואמון הדדיים; ג. אסטרטגיות למעורבות היוצרות מחויבות ולא סתם ציות; ד. הבנת הצורך הדחוף בשינוי. המאמר מפתח רעיונות אלו ומביא להן דוגמאות.

משלחת משותפת למנהלים ולמנהלות המשתתפים במיזם מישרים ובוגרי תוכנית "מיטיבי דרך" יצאה בחודש דצמבר 2022 לקופנהגן, דנמרק, למסע למידה שכותרתו "חינוך מיטבי בעוני והדרה".

מחברות רשימה זו מתארות כיצד איסוף נתונים שזור בעבודה היומיומית של בית הספר וכיצד אפשר לרתום מסדי נתונים להובלת שינוי ושיפור בית ספרי. מערכת ענפה של מיפויים וכתיבת תכניות עבודה מפורטות על-ידי המורים הם שניים מן המנגנונים העיקריים המובילים את התרבות הבית ספרית.

במחקר שעשו לאחרונה בישראל זיהו החוקרים שלושה דפוסי למידה של מורים מתחילים: למידה מעמיתים, למידה עצמאית ולמידה הנובעת מעבודות תלמידים. החוקרים טוענים כי סוגי הלמידה אינם נובעים רק מנטיות אישיות של המורים אלא גם מהאקלים הבית ספרי. כלומר, למנהיג הבית ספרי יש יכולת השפעה על למידת המורים החברים בצוות שלו.

הפעולה האפקטיבית ביותר שמנהיג פדגוגי יכול לעשות כדי להיטיב את הקשר מורה-תוכן-תלמיד היא לאפשר את תהליכי הפיתוח המקצועי של צוות המורים ולשפרם. לכן המנהיג הפדגוגי צריך לתפוס את עצמו כמומחה ללמידת מורים. ארגז הכלים הפדגוגי של המנהיג הבית ספרי כולל פעולות כגון הגדרת הלמידה והפיתוח המקצועי של הצוות כמנוף לשיפור, הובלת שיח מקצועי בבית ספר, השתתת תרבות של צפייה ומשוב, הצמחת מנהיגות ביניים ועוד. פעולות אלו מזמנות אתגרים מבית ומחוץ, אך המחקר מוכיח כי התמקדות בהן מגדילה בשיעור ניכר את הסיכוי להוביל שיפור ממשי בבית הספר.

עד כמה צריכים מנהלים להיות מעורבים בקליטתם של מורים חדשים? כותבת רשימה זו סבורה כי תפקידו של המנהל ליצור בבית הספר אווירה התומכת בצמיחתם ובהתפתחותם של מורים חדשים, וכן לדאוג לכך שיהיו בבית הספר בעלי תפקידים שיסייעו ב"גידול" המורה המתחיל. מעורבות ישירה של המנהל בקליטת מורה מתחיל, היא סבורה, עשויה להיות בלתי מועילה ואף מזיקה.

ברשימה זו מתארת הכותבת את השינוי שהובילה בבית ספרה בעקבות השתתפותה בתכנית "השקפה" להצמחה של מורים מובילים. המחברת מתארת הן את הקשיים הכרוכים בתהליך, ובראשם רכישת אמונם של חברי הצוות, והן את הסיפוק שחשה כאשר העבודה במסגרת קהילת המורים לאנגלית שיצרה הפכה לחלק משגרת החיים בבית הספר ואף עוררה בקרב מורים אחרים רצון ליצור עוד קהילות.

בחלקה הראשון של רשימה זו מתאר הכותב את הקושי הטמון בהאצלת סמכויות של המנהל לצוות המורים כדי שיהפכו למנהיגים שותפים בבית ספר – כפי שזה עולה מתיאורה של שרה פיירמן, מנהלת לשעבר אשר חוללה שינוי מעין זה בבית הספר שניהלה. בחלק השני מוצג מיזם ישראלי חדש להצמחת מורים מובילים, והוא נדון לאור הקטגוריות שהוצגו בחלק הראשון.

מנהיגות מבוזרת בבתי ספר מתוארת לעִתים קרובות בספרות כמצב שיש לשאוף אליו, אולם לא תמיד יישומו פשוט. ברשימה זו בוחנות הכותבות את המושג מנהיגות מבוזרת מפרספקטיבה של שיתוף מורים בתהליכי קבלת החלטות בבית הספר, והן מציעות תשובות ראשוניות לכמה שאלות: באיזה סוג של החלטות מנהלים משתפים מורים? האם זה שיתוף מהותי או רק לכאורה? האם יש הבדלים בין המגזר היהודי למגזר הערבי באופי השיתוף ובהיקפו?

מן המחקר אנו יודעים שפיתוח מקצועי בצורתו המסורתית איננו אפקטיבי. רשימה זו מציגה כמה חסמים המונעים את התפתחותן של מסגרות אפקטיביות יותר לפיתוח מקצועי של מורים, וכן שלושה כיווני פעולה למנהל המעוניין לעשות את הפיתוח המקצועי בבית הספר שבאחריותו למועיל יותר.

מערכת החינוך הישראלית מובילה בשנים האחרונות את רפורמת הלמידה המשמעותית. כדי לאפשר את יישומה המיטבי, יש לאפשר למורים לעבור בעצמם תהליכי פיתוח מקצועי המשלבים בין לימוד בתוך בית הספר ללמידה מחוצה לו. כמה מסגרות חדשות הפועלות היום מאפשרות למנהיגים בית ספריים להנהיג שגרת פיתוח מקצועי המאזנת בין הצרכים הפנימיים של בית הספר ובין מסגרות חיצוניות.

המאמר מסכם מצאים העולים מסקירת ספרות בנוגע למנהיגות בית-ספרית מוצלחת. כל מי שמשמש בתפקידי מנהיגות נושא באחריות עצומה לעשות את עבודתו כראוי. למרבה השמחה, אנו יודעים הרבה מאד מה פירוש אותו "כראוי". מטרת המאמר לסכם את הידע הזה.

מטרת המחקר היתה לתרום לתחום של ניהול בתי ספר אפקטיביים בכלל, ובעיקר לטיוב עבודת המנהל עם דרגי הביניים, ולהתפתחות המקצועית שלהם בבית הספר.

הקונסטרוקטיביזם הוא מסגרת תיאורטית רחבה בעלת השפעה גדולה על החינוך בימינו. ד”ר תמי יחיאלי מסבירה מה זה קונסטרוקטיביזם ומה הוא אומר על למידה והוראה. בפשטות - הוא אומר שצריך לעשותן משמעותיות.

מחקר זה בוחן את הידע הקיים אודות המושג של ניהול משותף: מנהלי על, איגודי בתי ספר, דו-ניהול (co headship)וניהול זוגי (dual headship) .כמו כן נבחן שיתוף הפעולה במנהיגות, רכיב שיש לו מקום בכל המודלים של ניהול משותף.

המאמר מספק סינתזה של המחקרים החשובים ביותר בנושא מנהיגות בית ספרית, במתכונת נגישה לאנשי שטח ולקובעי מדיניות. כלולה בו ספרות תאורטית המציגה דיון במושגים הקשורים במנהיגות, לצד ספרות אמפירית שנועדה להדגים אם ועד כמה עדויות המחקר תומכות במושגים אלו של מנהיגות בית ספרית. המאמר כולל גם סקירה תמציתית של עיקר השלכות המחקר העיוני על פיתוח מנהיגות.

המאמר דן בשאלה מה היא מנהיגות מבוזרת. הוא פותח בסקירה כללית על מנהיגות מבוזרת, ומציג מונחי מפתח ורעיונות בתחום. בחלקו המרכזי מוצגים הרעיונות הללו בשלושה סעיפים – מנהיגים ,(leaders) מוּנהגים (followers) ומצב (situation)

מאמר זה מתאר את האסטרטגיות היום-יומיות של מנהלים הנוקטים מנהיגות מופתית לשיפור הוראה, ואת השפעת המנהלים האלה על מורים. ניתוח אינדוקטיבי של הנתונים הניב שתי יוזמות מרכזיות הכוללות 11 אסטרטגיות ששימשו לבניית מודל רפלקצייה-צמיחה של מנהיגות לשיפור הוראה. מאמר זה מתחקה על האסטרטגיות האלה ועל המשמעויות שייחסו להן המורים.

בחלקו הראשון של המאמר מוצגים עקרונות ומאפייני המנהיגות החשובים כפי שהם עולים מסינתזה של שלושה מחקרים. בחלקו השני המחבר מפתח ומעמיק את העקרונות הללו ודן בהשלכותיהם, הן לגבי אנשי חינוך ומנהיגי בתי-ספר והן לגבי קובעי מדיניות.

מחקר זה מתמקד בסוגיה המרכזית שהעסיקה את החוקרים בראשית המחקר על מנהיגות: זיהוי היכולות החשובות להנהגה. לבחינת יכולות אלה, ניגשנו מצוידים במושגים, כלים ומודלים פסיכולוגיים שפותחו בעשורים האחרונים. לטענתנו, שלושה סוגי יכולות חשובים להנהגה: האחד, בטחון עצמי המבוטא באמצעות מוקד שליטה פנימי, רמת חרדה תכונתית נמוכה ואמונה במסוגלות עצמית כללית. השני, דפוסי חשיבה המאופיינים באופטימיות. והשלישי, יכולות הנדרשות לקיום יחסים פרו-סוציאליים, אשר מתפתחות בשלבי החיים הראשונים ונמצאו שכיחות יותר בקרב בעלי דפוס התקשרות בטוח. נמצא כי המשתנה המבחין ביותר בין "מנהיגים" ל"לא מנהיגים" הוא חרדה תכונתית. בחינת השפעתם של המשתנים השונים על המשתנה הרציף של מנהיגות העלתה כי למשתנים, חרדה, מוקד שליטה ודפוס בטוח השפעה מובהקת על מנהיגות. דיון בממצאים אלו לאור מודלים עכשוויים של מנהיגות, חותם מאמר זה.

מציאות מורכבת ותחרותית כופה על ארגונים שונים, וביניהם בתי ספר, להפוך לארגונים לומדים ולשפר את איכות התהליך החינוכי ואת השירות שניתן במסגרתם. למחקר שתי מטרות עיקריות: האחת, לאתר ולזהות את המבנים ואת המנגנונים שבאמצעותם מתבצעת הלמידה הארגונית בבית ספר יסוד אחד. המטרה השנייה היא לנסות ולחשוף את קשרי הגומלין בין מבני הלמידה הארגונית ומנגנוניה לבין התרבות הארגונית והחזון החינוכי המאפיינים את בית הספר הנחקר כארגון לומד. המחקר הוא אכותוני-תיאורי. הממצאים מעידים על קיומו של חזון חינוכי משותף לצוות, המתממש ברובו בעזרת תהליך ארגוני מערכתי – למידה ארגונית – בכל רמות המוסד החינוכי, ובכך חידושו. נראה שהסדרים ארגוניים פורמאליים ומנגנוני למידה מאפשרים במידה רבה לצוות בית הספר ליצור ידע חדש ולהטמיעו בשגרה ובהסדרים הארגוניים של בית הספר, כך ש"התאוריה המוצהרת" הופכת ל"תאוריה שבשימוש", למציאות יום-יומית בבית הספר הנחקר. מחקר זה תורם להבנתם של מאפייני החזון החינוכי, התרבות, המבנים ומנגנוני הלמידה הארגונית, המסייעים לבית הספר לחולל שיפור מתמשך.

בישראל, כבמדינות אחרות בעולם, מספר המורים הנושרים עולה. הנתון נכון בייחוד בנוגע למורים בתחילת דרכם. החוקרים במחקר זה עקבו אחר הקריירה המקצועית של למעלה מ-20,000 מורים וערכו ראיונות עומק עם 12 מהם כדי לעמוד על הסיבות לנשירת מורים בישראל. המחקר מזהה שני נתונים עיקריים המסייעים בניבוי נשירת מורים: סלקציה עצמית ומידת ההשתלבות בבית הספר.

מחקר זה מעריך את מידת תרומתם של מנהלים לעלייה בהישגי התלמידים. החוקרים מודדים עד כמה העלייה הממוצעת בהישגים משתנה בין מנהלים, הן בבתי ספר שונים והן באותו בית ספר בנקודות זמן שונות. נתונים אלה מסייעים לקבוע את השונות במידת האפקטיביות בין מנהל למנהל. תוצאות המחקר מראות שמנהלים אפקטיביים במיוחד מעלים את הישגיו של תלמיד "טיפוסי" בבתי הספר שלהם בחודשיים עד שבעה חודשי למידה בשנת לימודים אחת, ולהפך – מנהלים שאינם אפקטיביים מורידים את ההישגים במידה דומה. שתי סוגיות מרכזיות שמסבירות את השונות הן ניהול תחלופת המורים בבית הספר ומידת היציבות של הנהגת בית הספר.

גיליון זה של ירחון 4 הממ"ים מציע דרכים לקידום עבודת הצוות בבית הספר – אמצעי להשגת יעדיו כארגון חינוך–למידה. בגיליון הגדרות והמשגות תאורטיות – מהו צוות ומהי עבודת צוות – וכן מיפוי של סוגי צוותים ומרחבי הפעולה המתאימים לכל אחד מהם. לאחר דיון ביתרונות שבעבודת צוות ובקשיים, מוצעת התבוננות במאפיינים של צוותים ברמת תפקוד גבוהה ובתפקידם של המנהלים בבנייתם ובניהולם.

במאמר זה יוצא דופור, שנחשב לאחד החוקרים המובילים בנושא קהילות מקצועיות, כנגד הסכנה שבהקמת קהילות לומדות ריקות מתוכן: קהילות שבהן המורים נפגשים ואף משתפים ומתדיינים זה עם זה, אך הן אינן מובילות לשינוי עמוק בדרכי ההוראה שלהם ואינן משפרות את תהליכי הלמידה של התלמידים. דופור מציע שלושה עקרונות ליבה לפעילות אפקטיבית של קהילה מקצועית לומדת ומלווה אותם בדוגמאות מהשדה.

במסגרת המחקר נבדקו 15 בתי ספר יסודיים שבוצעו בהם מהפכים וששימרו את הישגי המהפכים במשך שנתיים לפחות. המטרה הייתה לזהות את השינויים הנקשרים לתהליך המהפך. השינויים קובצו לשמונה קטגוריות: (1) מנהיגות; (2) מדיניות בית ספרית; (3) תכניות; (4) תהליכים ארגוניים; (5) איוש תפקידים; (6) פרקטיקות בכיתה; (7) מעורבות הורים וקהילה; (8) מתקנים בבית הספר. הממצאים מראים כי שימור השיפור בהישגי התלמידים מותנה בשינוי מקיף, בהתאמה וכן בגרעין של רפורמות חיוניות. כמו כן עולה מהממצאים כי ארגונו של בית הספר היסודי נעשה מורכב יותר ויותר.

צוותים רבים עובדים בבית הספר, אבל לא כל צוות הוא קהילה מקצועית לומדת. הכלי שלפניכם יתאר את המאפיינים של קהילה מקצועית לומדת וייתן בידיכם תשתית ידע בסיסית וכלים יישומיים להובלה ולביסוס של קהילה מקצועית לומדת בבית ספרכם.

על-פי הנטען במחקר, חוויית השחיקה בקרב מורות מובילה אותן לפרישה על רקע מצוקה רגשית. שלושה גורמים מרכזיים לשחיקה זו: (א). עומס ואינטנסיביות בעבודת ההוראה – גורם שמקורו בתחום העיסוק; (ב). יחס נעדר אמפתיה של ההנהלה ועמיתים ,בייחוד על רקע סיטואציות שיש בהן היבט אישי; (ג). 'הלם מציאות', ובפרט הפער בין המצוי לרצוי. אפשר למצוא במחקר עיסוק בדרכי התמודדות עם התופעה במסגרת הכשרת מורים ובתהליך קליטתם בבית הספר .

"מסמך התוצאות המצופות" מפרט את תפיסת תפקיד מנהל בית הספר במדינת ישראל, על-ידי פירוק ששת תחומי תפיסת התפקיד לממדיהם ופירוק כל ממד לסדרה של פרקטיקות ניהול מיטביות. המסמך הוא כלי עבודה וגם מחוון למנהלים בראשית דרכם, והוא מתווה את הדרך לפיתוח המנהיגות הפדגוגית שלהם.

מסמך זה מבטא סדר עדיפות ברור: תפקידם של מנהלי בתי ספר הוא להנהיג את בית הספר מבחינה חינוכית ופדגוגית, כדי לשפר את חינוכם ולמידתם של התלמידים כולם. ארבעה תחומי ניהול נוספים מאפשרים תפקיד זה ותומכים בו: עיצוב תמונת העתיד של בית הספר על סמך חזון והיכולת לנהל את השינוי הנדרש; הנהגת הצוות, ניהולו ופיתוחו המקצועי; התמקדות ביחיד; ניהול הקשרים בין בית הספר לקהילה.

"צא ולמד" הוא כלי להתבוננות וליצירת תמונת מצב של התנהגויות ופרקטיקות בית ספריות. הוא מבוסס על סדרת ביקורים קצרים בכיתות, ממוקדים בפרקטיקה שנבחרה מראש, והוא מאפשר למנהל לבנות את עצמו בתור מנהיג פדגוגי ולפתח שיח מקצועי בין אנשי הצוות דרך זיהוי חוזקות הצוות והנעת הצוות ללמידה. הסדירות הארגונית ש"צא ולמד" יוצר מאפשרת לקיים תהליך למידה ושיפור בית ספרי מתמיד.

ביטחון פסיכולוגי בצוות הוא האמונה המשותפת של חברי הצוות בכך שהם נמצאים במקום שבו בטוח להפגין פגיעות ולהיות עצמך, כך שכל אחד ואחת יכולים לשאול שאלות ולהודות בטעויות, להעלות רעיונות ולהציף חששות, להגיד את דעתם ואפילו לערער על הסטטוס קוו מבלי לחשוש שחברי הצוות או המנהל/ת יזלזלו בהם, ילעגו להם, או יענישו אותם בשל כך.

המחקר מתמקד במורה כ"אדם ארגוני", כלומר כאדם הפועל במסגרת ארגון והוא חלק מן המארג המקצועי והאנושי שלו.

חקר-מקרה של שני בתי ספר שמציגים יזמוֹת עכשוויות להתאמה אישית של החינוך בבתי ספר ושל הוראה. שני בתי הספר כפופים לאותם כללים ומגבלות החלים על בתי ספר קונבנציונליים, אך הם פורצים גבולות חדשים בחינוך ויוכלו לשמש מודל לחיקוי.

המאמר עוסק ביסודות החיוניים למנהיגות בתי-ספר ציבוריים. המחבר טוען כי כדי שבתי-ספר ציבוריים ומערכות חינוך ציבוריות יישמו את רפורמת הסטנדרטים יש לשפר באופן משמעותי את איכות ההוראה. משימה זו היא אפשרית בתנאי שייעשו שינויים מרחיקי לכת באופן שבו בתי-ספר ציבוריים מגדירים ומיישמים מנהיגות.

מנהלת מחלקת החינוך מבקשת לפטר מורה חדשה בגלל לחץ הורים, אך מנהלת בית הספר מתנגדת וזוכה לתמיכה.

את הסיפור כתבה מנהלת בעלת ותק ניהולי שהתחילה לנהל בית ספר חדש. הוא מתאר בגוף ראשון ובאופן רפלקטיבי את יחסיה המורכבים עם רכזת שכבה ואת המתחים בין הרכזת לצוותה. בסיפור מוצגים הלבטים הרגשיים, הערכיים והניהוליים וכן החלטות המנהלת שנועדו לקדם את בית הספר מצד אחד ולהקל את המורכבות הבין-אישית מצד שני.

בתיאור זה נפרשׂ תהליך החשיבה והארגון מחדש של בית ספר תיכון אזורי ששם לו למטרה להביא את תלמידיו ומוריו לידי מיצוי הפוטנציאל האישי שלהם. בית הספר פיתח "גמישות ארגונית", מודל המאפשר לו להתאים את עצמו טוב ככל האפשר לצורכי התלמידים, מקל את עומס העבודה על המורים ומפנה משאבים מערכתיים.

המאמר בוחן סוגיות של מנהיגות אפקטיבית בבתי-ספר בהם שיעור גבוה של תלמידים מקהילות מיעוטים אתניות. חלק זה בוחן את את נקודת המבט של הקהילה ואת השלכותיה על עניין המנהיגות.

המאמר בוחן סוגיות של מנהיגות אפקטיבית בבתי-ספר בהם שיעור גבוה של תלמידים מקהילות מיעוטים אתניות. חלק זה בוחן את את נקודת המבט של הקהילה ואת השלכותיה על עניין המנהיגות.

מטרות המחקר הנוכחי הן: להעריך את תופעת ההיעדרות של מורים במדינת ישראל בשתי שנות לימוד עוקבות ולהסבירה בעזרת גורמי רקע אישיים וארגוניים. נחקרו נתוני מרבית המורים שמשכורותיהם שולמו על-ידי משרד החינוך, ושעבדו במערכת החינוך בשנות הלימוד תשס"א ותשס"ב. בניתוח ברמת הפרט נמצא, כי אותם מורים שמספר היעדרויותיהם בשנת המחקר השנייה היה רב יחסית היו אלה שנעדרו מספר רב של פעמים גם בשנה קודמת, שהיקף תעסוקתם )במונחי חלקיות משרה ובמספר שעות עבודה) היה רב יחסית, שהיו צעירים יחסית, נשואים ובעלי השכלה לא אקדמית, ולא נשאו בתפקידים בית ספריים. בניתוח ברמת בית הספר נמצא כי בתי ספר שההיעדרויות בהם היו רבות יחסית, היו בתי ספר גדולים יחסית בחינוך היסודי, בתי ספר במגזר הערבי ובתי ספר חדשים יחסית. ממצאי המחקר הובילו לכמה המלצות לטיפול בבעיית ההיעדרות ברמת בית הספר וברמת מערכת החינוך כולה

המאמר עוסק בצורך להתאים את בתי הספר לעולם משתנה באמצעות שיפור היכולת הפנימית שלו. יכולת פנימית היא הכוח להיות מעורב בלמידה מתמשכת ובת קיימא של המורים ושל בית-הספר במטרה לשפר את למידת התלמידים. בית-ספר כזה מסוגל ליטול על עצמו את האחריות לשינוי ולשגשג בסביבה משתנה.

שיתוף פעולה בין מורים הוא רכיב חיוני בתהליך של שינוי מהותי בבית הספר; המנהלים אחראים לטפחו. לפיכך, גוברת החשיבות שביישום מודלים לפיקוח מצד מנהיגי בתי ספר המתמקדים בהופעת התנהגות קולקטיבית של מורים ובשיפורה. במאמר זה, מציגים המחברים מודל למנהיגות שטח, המתבסס על מעין "מחקר פעולה" להערכת איכות שיתוף הפעולה בין המורים בבתי ספר תיכון ולשיפורו.

הזירה של הערכת עובדים בתאגידים בינלאומיים משתנה בשנים האחרונות. במקום ציונים ודירוגים עוברות חברות ענק דוגמת מיקרוסופט וג'נרל אלקטריק להערכות מילוליות, הניתנות תוך כדי עבודה ולאורך זמן. המעבר הזה מבוסס על מחקרים מתחום החינוך המלמדים שמשוב מילולי שניתן למורים בעתו על ידי אנשים בעלי הכשרה מתאימה ובאופן מתמשך ורציף משפר את איכות ההוראה ומוביל לעלייה בהישגי התלמידים.

המחברים מבקשים לאפיין אמון ויחסי קרבה. הם דנים בפירוט בשני סוגי אמון – אמון עצמי ואמון בין פרטים – ומציעים דרכים ליצירתם. עוד אפשר למצוא כאן התייחסות נרחבת לחשיבותה ואופן פעולתה של שפת הגוף בבנייתם של אמון ויחסי קרבה.

מאמר זה מיועד לתמוך במנהיגי בתי-ספר בהפיכת מעורבותם של קהילות, מוסדות וארגונים שונים לאותנטית ולאפקטיבית יותר. המאמר בוחן מהו שיתוף פעולה, כיצד הוא מושג, מדוע גישה זו חשובה לבתי-ספר ומה משמעות הדבר עבור פרקטיקות עתידיות.

כדי להגביר את המוטיבציה והעניין של התלמידים, צוות בית הספר בחטיבת ביניים אזורית ותיקה מחליט לעדכן את תכנית הלימודים ולכלול בה נושאי לימוד ערכיים. ההורים אינם רואים זאת בעין יפה.

הערכה לשם למידה היא מעשה מורכב, הכרוך בחמישה מהלכים, בתרבות הערכה ובהקשר בית-ספרי. פרופ’ מנוחה בירנבוים מתארת את המרכיבים הללו, החיוניים ללמידה ולצמיחה, ומנתחת אותם.

הניסיון מראה שיוזמות שיתופיות לשיפור הלמידה מתמידות לעתים נדירות ולפיכך לא הניבו שינוי של ממש בסוגיות הקשורות בהוראה ובלמידה. אחת הדרכים להנחיל שיג ושיח מקצועי בקרב חברי הסגל הבית ספרי – ולקיימו לאורך זמן – היא למידה שיתופית מהצלחות (CLS – collective learning from success). לנוכח ההמשכיות המוגבלת של יוזמות המתמקדות בלמידה שיתופית, בחן המחקר הנוכחי את הגורמים שלדעת מורים ומנהלים כאחד משפיעים על קיומה לאורך זמן של יוזמת הלמידה מהצלחות. המאמר פותח בהצגת רעיון הקיימות ועקרונות הלמידה מהצלחות. המחקר מציג ומפרט חמישה גורמים משפיעים : 1. גורמים מערכתיים חוץ בית ספריים, 2. מעורבות המנהל 3. סביבת למידה מובנת, 4. עומס 5. כלים ליישום היוזמה.

העומס הרגשי והחששות של מנהל מצליח בתיכון קטן ואינטימי עם התקדמותו לניהול בית ספר תיכון על-אזורי

משרד החינוך מקדם בשנים האחרונות כמה רפורמות שלכאורה שונות זו מזו, אך מבט מקרוב מלמד כי למרביתן מכנה משותף: מתן אפשרות למנהיג הפדגוגי להיות מעורב ולהשפיע השפעה משמעותית על המתרחש בתוך הכיתות וכך להוביל שינוי ושיפור בבית הספר שבאחריותו.

מנהיגות מבוזרת היא מושג שמרבים לחקור בשנים האחרונות. גם בקרב מקבלי החלטות התחלפה פרדיגמת המנהל שהוא "גיבור על" בפרדיגמה של מנהיגות ששותפים לה גורמים בתוך בית הספר ומחוץ לו. ואולם לצד ההמשגה התאורטית (כשלעצמה, לא תמיד ברורה), לא תמיד ברור כיצד מנהיגות מבוזרת באה לידי ביטוי הלכה למעשה. רשימה זו מתארת צוות מורים בבית ספר אחד במרכז הארץ שבו המנהיגות מבוזרת והמורים שותפים להנהגה ולהובלה הבית ספרית.

מנהלים רבים מעוניינים להפוך את מנהיגותם למבוזרת יותר, אך לעתים קרובות רצון זה מלווה בחשש. ברשימה זו מספרים מנהלים מבתי ספר ברחבי הארץ על תהליכי ביזור שהנהיגו בבתי הספר, והם משתפים את חבריהם בלבטים, בחששות וגם בתחושות של גאווה והישג.

איך הופכים קבוצה של מורים לקהילה מקצועית? ברשימה זו מתאר המחבר את המהלכים שהוא מוביל בבית הספר שהוא מנהל – כדי להגביר את תחושת השותפות של הצוות ואת מידת האחריות שכל אחד מן המורים חש כלפי הקהילה הבית ספרית בכללותה.

מורים מתחילים, בישראל ובעולם, עוזבים את עבודתם בשיעורים גבוהים בשנים הראשונות לעבודתם. תכנית "חותם" פותחה כדי לתת מענה לבעיה מערכתית זו. תפקידם של המנטורים, מורים מצוינים הפועלים בבית הספר, ללוות את המורים בשנתם הראשונה לתפקיד ולתת מענה אישי וקבוצתי למצוקותיהם – כדי שקליטתם בבית הספר תהיה טובה יותר.

מתווה שיחה (פרוטוקול) הוא כלי לתכנון, ניהול וויסות של שיחה מקצועית. מתווה השיחה דומה לפרוטוקול הרפואי בכך שיש בו שלבים מובנים וידועים מראש (ולעִתים גם קצובים בזמן). מטרתו של מתווה השיחה – לסייע לאנשי מקצוע לקיים שיחה עניינית על סוגיות מקצועיות, שיחה נטולת שיפוטיות ובלא הממד האישי. ההסתגלות לשיחה מובנית כזאת דורשת זמן, אך משעה שהשותפים התרגלו למבנה הקשיח (יחסית), רבים מהם מדווחים על תועלת רבה המופקת ממנו.

קבוצת מורים צופה בקטע וידיאו של שיעור מצולם ודנה בו בישיבת עבודה. אילו שאלות עולות בשיחה? מה אפשר ללמוד משיחה מעין זו? מהם התנאים שבהם שיחה כזאת יכולה להתקיים? המחברת מתארת מפגש מורים בבית ספר, כולל תיעוד של שיחות אמתיות, ודנה ביתרונותיה של למידה מסוג זה.

לכולנו חשוב מה אחרים חושבים עלינו ולכן, כאשר אנו באים במגע עם אחרים, חלק מהזמן אנו עסוקים בדימוי הציבורי שלנו. המחברים של רשימה זו מציגים את אופן השפעתה של השמירה על הדימוי הציבורי על קיומה של שיחה מקצועית. לדעתם, איום מתון על הדימוי הציבורי עשוי לקדם את השיחה, אולם איום גדול מדי מפריע לקיומה של שיחה מקצועית משמעותית.

לעִתים קרובות מדי החלטות בבתי ספר מתקבלות על סמך תחושת בטן, אינטואיציה. מחברת רשימה זו מתארת, בעזרת שלוש דוגמאות, כיצד תהליכי קבלת ההחלטות בבית הספר שהיא מנהלת מבוססים על איסוף נתונים ומציגה את יתרונותיה של גישה זו.

איך אנחנו תופסים את המערכת בה אנו פועלים ואת עצמנו, במסגרתה? שימוש בערכת המטאפורות מאפשר בירור שאלה זו באמצעות יצירת דיאלוג בין "המאמן" לבין ה"מתנסה" על בסיס מהלך מוגדר ושאלות מנחות. אנחנו מדברים וחושבים במטאפורות - מטאפורות אינן קשורות למילים בלבד, אלא גם לחשיבה ולפעולה ולכן מבנות ומעצבות את תפיסתנו והבנתנו. שינוי מטאפורה יכול לשנות את החוויה ואת האופן שבו תופסים תופעה, מצב או בעיה ועל ידי כך להשפיע על החלטתנו ופעולותינו. יש להקפיד על יצירת מרחב פתוח ובטוח לשיחה כנה ומכבדת בין ה"מאמן" לבין המתנסה" כתנאי בסיסי לשימוש בכלי זה.

בעיות בפרקטיקה הן בעיות שנוצרות בעת העבודה בארגון מקצועי – אנו נתקלים בבעיות כאלו שוב ושוב והן מייצרות אי-נחת. בעיות אלו אינן “שייכות” למישהו, ובהגדרתן אין כוונה לחפש “אשמים” בהן. אלה הן בעיות מערכתיות – כלומר, הן תולדות של מבנה, תרבות ואינטראקציות שיש בעבודה בכל מערכת מקצועית. במילים אחרות, אין מערכת מקצועית שאין בה בעיות בפרקטיקה, ואחד מתפקידיה הבסיסיים של מנהיגות מערכתית הוא לזהות אותן, לייצר הכרה ומודעות להן ולתמוך בפעולות שונות לפתרונן. כלי זה מאפשר הגדרת בעיה בפרקטיקה במטרה לחדד ולהבהיר פער עליו נבקש להתבונן במטרה לייצר חלופות ופתרונות.

תמ"ה הוא כלי אבחון שמטרתו ליצור תמונת מצב של הפרקטיקות הרווחות בפדגוגיה הבית ספרית ושל התהליכים הניהוליים המעצבים אותה. הכלי מיועד למנהלי בתי ספר המעוניינים הן לתאר, להבין ולנתח את האופן שבו ההוראה, הלמידה וההערכה מתנהלות בבית ספרם והן לקבל החלטות בקשר אליהן. האבחון מבוסס על שילוב בין ארבעה רכיבים: המעשה הכיתתי, למידת צוותי מורים, עמדות ותפיסות של מורים בתחום הפדגוגי וכן עמדות ותפיסות של תלמידים בתחום הפדגוגי.

כלי זה מסייע בבחירת בתי ספר כמיקוד לסדירות ביקור בית-ספרי עבור המפקח הכולל. הכלי מציע ארבעה צירי פעולה באמצעותם ניתן לשאול/לבחון מהם אותם בתי-ספר, הנמצאים באזור הפיקוח של המפקח, שכדאי להתמקד בהם בשנת עבודה נתונה: ללמד ולייעץ, לאבחן ולהעריך, לקדם פתרון בעיות פדגוגיות ולהטמיע מדיניות.

ניהול בית ספר הוא עבודה שמתאפיינת בבדידות. מנהלים רבים מעידים כי הם חשים שעל כתפיהם מוטלת האחריות הכבדה להוביל לשיפור מתמיד של בית הספר. בדידות זו עשויה לפגום ביכולת המנהיגות של המנהל. במצבים כאלה המפקח יכול לעבור "מנציג המערכת" לאיש אמונו של המנהל, לשמש לו אוזן קשבת ולהציע לו תמיכה וייעוץ. הביקור בבית הספר הוא זירה מצוינת לייעץ למנהל ולסייע לו בהתמודדות עם דילמות ניהוליות.

הכרות של המפקח את בית הספר מסייעת למפקח לאבחן בעיות בפרקטיקה שבית הספר מתמודד איתן ולבחון דרכים לפתרונן. בתהליך האבחון המפקח חותר להבנה עמוקה של המציאות הבית ספרית כדי להתאים מענה וסיוע מדויק למנהל ולצוות במסגרת תהליכי שיפור ההוראה והלמידה בבית הספר. פעולת האבחון יכולה להתבצע גם בשיתוף עם המנהל וגורמים אחרים בבית הספר. פרקטיקה של התבוננות היא כלי מרכזי העומד לרשותו של המפקח בתהליך האבחון.

מיקוד הביקור בבית הספר בבעיה פדגוגית הוא הדרך הישירה ביותר של המפקח לסייע בקידום תהליכי הוראה ולמידה בבית הספר. עבודה עם בעיה פדגוגית דורשת הכנה מראש, הן של המפקח והן של צוות בית הספר, והיא כוללת איסוף וניתוח של נתונים מסוגים שונים: כמותיים, השוואתיים, תהליכיים ועוד. באמצעות הנתונים אפשר לחקור ולהבין לעומק את הבעיה, לקראת דיון בחלופות אפשריות לביצוע. השתתפות המפקח בישיבת צוות רלונטי בעת הביקור היא פרקטיקה יעילה לקידום דיון סביב בעיות פדגוגיות.

המפקח מחזיק בשני כובעים: המייעץ/מלווה/מדריך וזה העוקב ומוודא ביצוע מדיניות. המפקח הוא נציג המטה המכיר את בית הספר מקרוב, ועל כן הוא זה שיכול "לתפור חליפה" המתאימה לכל בית ספר ולהדגיש את קווי המדיניות שלדעתו יובילו את בית הספר לשיפור ההוראה והלמידה. פרקטיקה של שיחת עבודה אישית בין מפקח למנהל עשויה להיות נושא טוב להתמקד בו במסגרת תהליך של הטמעת מדיניות.

מאמר זה מסכם רפורמה שנעשתה בתמיכת קרן וואלס בשני מחוזות בארצות הברית. הרפורמה ביקשה להגדיר מחדש את תפקידם ואת עבודתם של המפקחים. המאמר מתאר את השינוי שהתרחש באמצעות הקולות מהשטח - של מפקחים, מנהלים ומורים.

שיתוף המנהל בתכנון הביקור הוא צעד חיוני בהפיכתו להזדמנות פורה לקידום בית הספר. הגדרת מטרות הביקור וקביעת זירות הביקור הנגזרות מהן יכולות מדיאלוג מקצועי בין המפקח ובין המנהל לקראת הביקור. כלי זה יסייע לכם לסכם את ההבנות המשותפות בשיחה וישמש אתכם בעת התכנון המפורט של יום הביקור.

כלי לתכנון ביקור בית ספרי מטרתו לפרק את הביקרו לשני צירים: האחד, ציר הזמן - מה עלי כמפקח לעשות לפני, תוך כדי ואחרי הביקור. השני, ציר מבנה הביקור - מהי זירת ההתבוננות? מתי אני מתבונן בזירה זו? מה המטרה? מהן הפעולות שעלי לבצע?

לפגוש את המפקח בבית הספר: ביצוע ביקור בית ספרי, התבוננות עמיתים ושיחה רפלקטיבית. מהלך בין ארבעה שלבים המלווה את העמיתים הצופים האחד בשני בעת הביקורים הבית ספריים. למהלך ארבעה שלבים: הכנה להתבוננות, התבוננות, הובלת שיחה בעקבות ההתבוננות וסיכום רפלקטיבי של הלומד. כלי זה מציע מתווה הממקד את הביקור ושיח העמיתים במטרות הצפייה והלמידה אותם הם ביקשו לעצמם.

כלי זה מאפשר לתכנן ולקיים ההתבוננות במפקח עמית בעת ביקורו בבית הספר. באמצעות ההתבוננות, המפקח מזמן בחינה של ציר הפעולה בו הוא רוצה להשתפר. מטרת הכלי היא לעודד שיח עמיתים הממוקד במטרות ההתבוננות.

תחקיר הביקור בבית הספר הינו מהלך אותו אנו מציעים לעשות "ביום שאחרי". יש שאנו מסיימים הביקור ולא נותנים את הדעת על כמו: באיזו מידה הושגו מטרות הביקור? מדוע לא הושגו כלל או באופן מלא? מהן הפעולות הבאות שעלינו כמפקחים לבצע? הכלי נותן מסגרת התייחסות לשאלות אלו ומציע מתווה לעבודה של "היום שאחרי הביקור"

איך מסכמים תהליך של למידה? באיזה אופן מעודדים את הלומד להתבונן על כל התהליך ולשאול את עצמו שאלות כמו: מה למדתי? במה אשתמש? איך, איפה ומתי? מה משתלב בין ציר למידה אישי מקצועי לאופן שבו עלי לפעול מערכתית כמפקח? ומה לקחת מהמקרה הבודד של הביקור הבית-ספרי ואני יכול ליישם אותו על מספר בתי ספר גדול יותר בשנה הבאה? מסלול הלמידה מוצע כמסע ברכבת תחתית, הצעה לאיסוף וסיכום למידה.

ממקרה פרטי לתפיסת עבודה מערכתית הוא מתווה פעולה המבקש באופן הדרגתי לבחון את הקוהרנטיות בים המטרות, יעדי המחוז והיעדים האישיים של המפקח. כל זאת לאור בחינת הרלוונטיות של היעדים האישיים לסדירות הביקור הבית-ספרי. מטרתו של כלי זה לצאת עם מספר בתי ספר במיקוד שנבחרו כפועל יוצא של היעדים האישיים בהם בחר המפקח להתמקד.

התבוננות, אם באמצעות זימון ייצוגים מהשדה ואם באמצעות התבוננות ישירה בעבודה, מאפשרת לנו השהיה לטובת למידה. במסגרת ההתבוננות, אנו יוצרים תיאור גדוש המכיל פרטים רבים מהסיטואציה הנצפית, כדי לאפשר בהמשך הבנה מעמיקה בנוגע למה שאירע בה.

חוברת זו נכתבה עבור אנשי חינוך שמבקשים לחולל שינוי משמעותי ובר-קיימא – מהפך - בבתי ספר שזקוקים לכך; בתי ספר שאינם מצליחים לממש את הפוטנציאל שלהם כמוסדות מחוללי שינוי.

סקירת התנהגויות שוברות אמון להתבוננות רפלקטיבית של מנהלי בתי-ספר, מתוך הספר "מקדם האמון – אסטרטגיות למנהיגי בתי ספר"

הכלי מפרט את שבע ההתנהגויות המרכיבות את "האנטומיה של האמון" לפי ברנה בראון, ומציע פרוטוקול לשיח אודות רמת האמון בצוות בהתאם למודל זה.

בתקופה זו של שגרה משובשת, שבה הצוות לא נפגש פנים אל פנים, מצורף מתווה למפגש צוותי מקוון שנועד לחבר, לאוורר, לשתף, לסכם – ובעיקר להפנות את המיקוד אליכם.

חקר מקרה, שנוצר בתהליך למידה פרסונלי למפקחים כוללים, עוסק בהטמעת תהליך לצפיית עמיתים בבית הספר.

המהלך הבא נועד לסייע למנהלים ולצוותי ניהול להתבונן יחד על תהליכי הסתגלות והתפתחות בבית הספר, כחלק מחיזוק החוסן הארגוני; באמצעות מהלך של למידה משותפת, לזהות יחד באופן פעיל הזדמנויות שנפתחו, ולתכנן פעולות עתידיות לאור התובנות שהתגבשו.

מנהלי בתי הספר יכולים לייצב עבור עצמם ועבור צוותם את המבנים שהתערערו במהלך משבר, כאשר הם מתפקדים כאדריכלים של משמעות – כמי שמבנים ראשית עבור עצמם, ולאחר מכן עבור הצוות והארגון שהם מנהיגים, תחושת משמעות.

פעילויות המיועדות לכלל הצוות החינוכי, ומתמקדות בחוסן האישי והצוותי. בבסיס הפעילויות עומד הדימוי של ריצה למרחקים ארוכים, כמתאר את עבודת אנשי החינוך בכלל, ואת היציאה ל'מרתון' של שנת לימודים חדשה - בפרט.

מחקר שהוזמן על ידי משרד החינוך לבחינת הקשר האפשרי שבין אוטונומיה בית ספרית לבין פדגוגיה פרוגרסיבית (מיומנויות המאה ה-21).

מה ניתן ללמוד מהרכב ג'אז כמטאפורה למנהיגות?

המתווים שלפניכם יסייעו לכם המנהלים והמנהלות לקיים שיח מקצועי עם בעלי תפקידים מרכזיים במנהיגות הביניים

מנהלי בתי ספר רבים יצאו לשירות מילואים ארוך במלחמת חרבות ברזל ונתקלים בדילמות ניהוליות חדשות. מה מאפיין את האתגרים החדשים וכיצד להתמודד עמם?

המלצות למנהלים ולמנהלות לקליטת אנשי ונשות צוות שחזרו ממילואים כדי לאפשר להם נחיתה רכה לשגרה וכדי להיות עוגן עבורם באתגר החזרה לחיים האזרחיים

במהלך מלחמת חרבות ברזל, גילו מורים ומורות רבים יוזמה יוצאת דופן ומצאו מענים יצירתיים לאתגרים שהעמיד מצב החירום. מה למדו מורים אלו ואיך יכול בית הספר להיעזר בניסיונם?

כיצד לקיים שיח מקצועי אמפתי עם צוות בית הספר? כללי עשו ואל תעשו למנהלים ולמנהלות

כיצד להנהיג את בית הספר כאשר הצוות נפגע ומתפקד באופן לא מיטבי? הכלי נועד לפתח גמישות על הציר שבין הכלה להצבת גבולות וביטוי דרישה

מנהלים ומנהלות של בתי ספר עם צוותים מעורבים (יהודים וערבים) מתמודדים בימי המלחמה עם אתגרים ייחודים אשר מחייבים אותם לפעולה. המנהלים מעוניינים לשמר את מרחבי העבודה כמקום מוגן, מכיל ומאפשר שייכות עבור הצוותים, ומשימה זו הופכת מאתגרת במציאות המורכבת. אנו מציעים לשימושכם קווים מנחים לפעולות המנהלים והמנהלות, ודרכי פעולה להתמודדות עם האתגרים העומדים בפניהם

כיצד ומתי נכון לנהל שיח רגשי בצוות? תובנות וכללי אצבע משיח עם מומחים וראיונות

בשגרת החירום, הדאגה לרווחת הצוות הופכת למשימה מנהיגותית חיונית. כיצד מסייעים לצוות לתפקד ונותנים לו תחושה שהוא לא לבד?

להצמיח אנשים אחרים זאת לא תמיד משימה פשוטה. אנחנו מזמינים אתכם לעלות על ההר - לטפס אתגרי הצמחה.

כלי מעשי להתבוננות על מערכות היחסים עם הצוות החינוכי כדי לקדם ניהול מצמיח

כיצד לקדם מטרות שחשובות לבית הספר תוך התמודדות עם הפחדים שמעכבים אותנו מלממשן?

הכלי מזמין אתכם להיות "צל תלמיד/ה" ליום אחד, ועל ידי כך להכיר את הזירות וההתרחשויות החינוכיות בבית הספר מזווית שונה, ייחודית ובלתי אמצעית.

הסכמי צוות משותפים יכולים לסייע בקידום סביבת עבודה תומכת המקדמת הטמעה מערכתית של למידה חברתית-רגשית. "אם אנשים יכולים להגדיר את הציפיות שלהם לעצמם ולאחרים, לבטא אותן באופן שיתופי ולהתחייב לסט של הסכמים משותפים אזי מחסומים רבים המעכבים התקדמות מוצלחת יכולים להיות מוסרים." ( סטפני הירש, מנכ"לית Learning Forward)

מטרת הפעילות: לחדד ולדייק את התפיסות והפרקטיקות של צוות ההנהלה בנוגע לתפקידה והפעלתה של מנהיגות הביניים בבית הספר

כיצד מנהלים יכולים לקדם תפקוד והרגשה מיטביים של מורים, ובעקבות זאת – של תלמידים? מטרתו של מאמר זה היא להסביר זאת, על בסיס ממצאי מחקר עדכניים.

המתווה יסייע בהגדרת גבולות הסמכות והאחריות, וחידוד התרומה הייחודית של כל אחד ואחת ליצירת מערכת מקצועית שעובדת טוב יותר

מטרת הפעילות להתבונן באופן ביקורתי ויצירתי באמצעות קלפים המייצגים מטפורות שונות, על פעולתה של מנהיגות הביניים בבית הספר במצב הקיים-המצוי, ולחשוב יחד על אופן בה נרצה שתפעל במצב הרצוי.