המנטורים בתכנית חותם

"מורים מתחילים יכולים לצמוח ולהיעשות המורים שהם ועמיתיהם תמיד רצו להיות," כותבים רוברסון ורוברסון בסוף מאמרם, "באמצעות מאמציו הנחושים והמשמעותיים של המנהל." דומה שאין חולק על תפיסתם של הכותבים שלפיה "המנהל הוא הגורם המכריע בהצלחתם של מורים מתחילים." אך למרות שעוד ועוד מנהלים מבינים היטב מה נדרש מהם כדי לתת מענה ראוי לצורכיהם של מורים מתחילים ואף פועלים בדרך זו, ואף שיש תכניות רבות הפועלות להבטיח את הצלחתם, עדיין עומדת בעינה העובדה המצוטטת אצל רוברסון ורוברסון: 30% מן המורים המתחילים אינם מלמדים יותר משנתיים, ו-40% מהם עוזבים את המקצוע במהלך חמש השנים הראשונות לעבודתם. אף שברור לכול שאי אפשר לצפות ממורים מתחילים לתפקד כבעלי ניסיון כבר בשנתם הראשונה לעבודה (יש שאומרים שדרושות שלוש עד חמש שנים כדי לשלוט ברזי המקצוע), הם נדרשים לאותה מידת אחריות מקצועית כמורים מנוסים בעלי 20 שנות ותק. לאור זאת, שבה ועולה השאלה: מה צריך לעשות כדי להבטיח שמורים מתחילים יוכלו לצמוח ולהיעשות המורים שהם ועמיתיהם תמיד רצו להיות?

תכנית חותם, שתכנית המנטורים היא חלק ממנה, מציעה מודל ייחודי לקליטת מורים מתחילים. ייחודו של המודל בא לידי ביטוי בקביעת תנאי הסף לגיוס – צעירים מצטיינים, בוגרי תואר ראשון לפחות, שמעוניינים להשתלב כמורים בפריפריה הגיאוגרפית והחברתית של ישראל – וכן בתהליך מיון קפדני לבדיקת התאמתם להוראה; כך למשל, השנה נבחרו לתכנית כ-180 מורים מתוך כ-3,000 מועמדים. תכנית ההכשרה הייחודית מתחילה רק לאחר שיבוץ המורים בבתי הספר (בין שניים לשלושה מורים בכל בית ספר), והיא מתקיימת ברובה בשנת עבודתם הראשונה בהוראה;^[1] צוות ההכשרה והליווי של חותם מלווה את השתלבותם ואת התפתחותם המקצועית של המורים. מנהלים שבוחרים להצטרף לתכנית עושים זאת מתוך הבנת הצרכים הייחודיים של מורים מתחילים ומקבלים עליהם ליישם את המודל הייחודי לקליטתם. קיום הקשר עם בתי הספר שמורי התכנית מלמדים  בהם הוא אחד האתגרים המשמעותיים של התכנית. חותם היא חלק מהרשת העולמית Teach for All המיושמת בישראל בשותפות של משרד החינוך, ג'וינט ישראל, "קרן נעמי" ותנועת "הכל חינוך." היא פועלת למען קידום שוויון הזדמנויות בחינוך "על מנת שכל ילד בישראל יוכל לבחור את עתידו בלא קשר לרקע ממנו הוא בא," כפי שנכתב בחזונה. לאור אותו חזון, התכנית מקדמת גם פעילות של קהילת הבוגרים הפועלת לשיפור החינוך בישראל.

הנחות יסוד על למידה של מורים מתחילים

​מספר הנחות יסוד על למידת מקצוע ההוראה מדריכות את תהליך הקליטה של מורי חותם בבתי הספר כמורים מתחילים:

• הכיתה היא מקום המפגש בין המורה לתלמידיו ובה מתרחשת, הלכה למעשה, עבודת ההוראה; לכן מורים לומדים את עבודת ההוראה כאשר הם מלמדים בכיתה; אין ולא יכול להיות תחליף ללמידת עבודת ההוראה תוך כדי ההתנסות בפועל במרחב הבית ספרי וכחלק מהתחייבות הדדית בין המנהל ובין המורים המתחילים בשנתם הראשונה;
• הלמידה כיצד ללמד מורכבת מאוד והיא דורשת התקדמות הדרגתית, מתוך התמודדות עם קשיים ואכזבות ולעתים גם עם תחושות של כישלון;
• מורים מתחילים זקוקים לאפשרות לרכוש באופן סדיר מידע רלוונטי על עבודת ההוראה ועל הדרישות המיוחדות של בית ספרם, כגון הכניסה הראשונה לכיתה, תכנון שיעור, בניית מבחנים ובדיקתם, שיחות עם תלמידים, שיחות עם הורים, ישיבות המורים, ימי היערכות, בעלי תפקידים, טיפול באירועים חריגים.
• מורים מתחילים זקוקים להזדמנויות שיאפשרו להם לבסס את תפיסתם בשאלה מהו מורה מוצלח ולהכיר את הציפיות של בית הספר בנוגע לתפקידו ולתפקודו.
• רכיב מכריע בהתפתחותם של מורים מתחילים ומקדם חשוב של הצלחתם הוא חשיפתם לשיח עמיתים על עבודת ההוראה בהשתתפות מורים מנוסים ובעלי תפקידים בבית הספר וכן עמיתים – מורים מתחילים כמותם.
• הזדמנויות למפגשים של מורים מתחילים עם מורים מתחילים אחרים, לצורך החלפת חוויות, חשובות להתפתחותם ומעניקות להם אפשרות לשפוט כראוי את ביצועיהם ולהעריך את התקדמותם בעבודה עם התלמידים.
• תפקידו של המנהל למצוא בבית הספר מורה שבעיניו הוא דמות מתאימה לחיקוי עבור המורים המתחילים; מורה שיוכל להשפיע עליהם לטובה, לתמוך בהם ולהנחות אותם בכל אורחות החיים של בית הספר. בהיעדר דמות כזאת עלולים המורים המתחילים למצוא נחמה דווקא בשיח עם מורים מתוסכלים, שינמיכו את ציפיותיהם אל מול הקשיים שהם מתמודדים אִתם.

תפקידו של המנטור בקליטת מורים מתחילים

מורי חותם משובצים בבתי ספר של מנהלים ומנהלות שחולקים את תפיסת העולם של התכנית ויש להם הבנה עמוקה בנוגע לתפקידם המכריע בקליטת מורים מתחילים. עם זאת, מנהלים שותפים אינם מספיקים. בשל ריבוי המשימות העומדות לפני המנהלים והאילוצים היומיומיים שהם מתמודדים אתם, מנהלים לבדם אינם יכולים לקלוט מורים מתחילים בצורה מיטבית ללא משאבים ייחודיים לצורך זה. תפקיד המנטור הבית ספרי פותח בחותם לצורך זה ממש.^[2] תפקידו ליצור עבור המורים המתחילים הזדמנויות ללימוד פרקטיקת ההוראה ולסלול את דרכם להשתלבות בעבודת הצוותים החינוכיים ובתרבות הבית ספרית. תפקיד המנטור נוצר כמענה לתפיסה שרוברסון ורוברסון מציגים במאמרם, שלפיה "הגורם המכריע בהצלחת המורה המתחיל בשנתו הראשונה הוא המנהל והקשרים עם מורים מעולים ועמיתים תומכים שהמנהל מטפח למען המורים המתחילים." המנטור הוא הדמות הבית ספרית שהמנהל מפקיד בידיה את קליטתם של המורים המתחילים; הוא הדמות המשמעותית והמכריעה בהצלחתם. המורים המתחילים שבים ומציינים לאורך השנים כי המנטור היה בעל ההשפעה הגדולה ביותר על הצלחתם בבית הספר ועל האפשרויות שניתנו להם לצמוח ולהיות המורים שהם חלמו להיות ושתכנית חותם מצפה שיהיו.

בלב תפיסת התפקיד של המנטור קיימת ההבנה שלמורים ותיקים ומצוינים יש ידע משמעותי על עבודתם שמקורו בניסיונם עתיר השנים – גם אם  ידע זה אינו מנוסח. נוסף על כך, מורים מצוינים אוהבים ללמד ושמחים בדרך כלל לשתף את עמיתיהם בידע הייחודי שצברו במהלך השנים על עבודת ההוראה, ידע שלעִתים קרובות נותר שלהם בלבד. זהו הידע שמורים מתחילים חסרים אותו מפני שהוא נרכש רק תוך כדי עבודת ההוראה בכיתה. מפגש עמיתים, המתאפיין בשיח פתוח ומעמיק על הוראה ולמידה ובניתוח מקרים אמתיים מהכיתות, מהווה הזדמנות משותפת עבור המורים הוותיקים והמתחילים כאחד לניסוח הידע הזה והזדמנות עבור המורים הוותיקים להעביר את הידע שצברו בעבודתם. העברתו יכולה להיעשות גם בניתוח משותף של צפייה בשיעור ובשיח על השיעור הנצפה, או בהתלבטות משותפת בסוגיה העולה מתיאור אירוע שהתרחש בכיתה. בלב תפיסת המנטור עומדת אם כן ההבנה שגורם מכריע בהצלחת המורה המתחיל הוא קשר מוסדר וקבוע עם מורה מעולה, שהמנהל מייעד לליווי תהליך קליטתו בשנתו הראשונה בתפקיד, וביצירת פרקטיקה של שיח עמיתים למסירת הידע הייחודי על עבודת ההוראה.

מתכונת העבודה של המנטור עם המורה המתחיל

המנטור נפגש עם המורים המתחילים בשנתם הראשונה בתפקיד לשני סוגים של פגישות סדירות: פגישה שבועית עם קבוצת המורים המתחילים ופגישה שבועית אישית. המפגשים השבועיים הקבוצתיים, לצד המפגש האישי, מאפשרים ליצור את קשרי האמון המיוחדים בין המורים למנטור ובינם לחבריהם. המפגשים מאפשרים להם לחלוק את חוויותיהם ולקיים שיח פתוח על עבודת ההוראה, על האירועים השונים שהם נתקלים בהם לראשונה ועל דרישות המערכת הבית ספרית.

המפגש הקבוצתי מתנהל במתכונת של שיעור שבועי קבוע שבו המנטור הוא המורה, המורים המתחילים הם התלמידים, ועבודת ההוראה היא תחום הדעת הנלמד. המנהל נדרש להקצות למפגש הזה שתי שעות שבועיות במערכת ומרחב קבוע, שקט ופרטי לקיומו. המנטור והמורים המתחילים מחויבים להשתתף בשיעור ולא ניתן להטיל עליהם משימות אחרות באותו זמן. תוכן המפגשים נקבע סביב שני עוגנים מרכזיים: העוגן הראשון הוא תכנית העבודה השנתית של בית הספר. המנטור מכיר את שגרת העבודה והחיים בבית הספר, הוא יודע מה צפוי ומה יידרש מהמורים, ולכן הוא יכול להעמיד לרשותם את "ידע המערכת" שיש לו ולהכין אותם לקראת אותן משימות שהם צפויים להתנסות בהן בפעם הראשונה, כגון אסיפת הורים או יציאה לטיול שנתי. לאחר ביצוע המשימות ניתן לקיים תהליכים רפלקטיביים וללמוד על הדרכים השונות לביצוען. העוגן השני הוא תגובה לאירועים שהמורים המתחילים מעלים מתוך חוויותיהם בכיתות ובבית הספר; אופן הלמידה מושתת על ניתוח ולמידה מתיאורי מקרים.

המנטור בונה את תכנית העבודה שלו מתוך התייחסות לשני העוגנים, על-פי הבנתו המקצועית ועל-פי אישיותו. תכנית העבודה מביאה בחשבון את הצרכים הדיפרנציאליים של המורים המתחילים בקבוצה ואת התרבות הבית ספרית. אבל במשך השנים למדנו שיש נושאים רבים המשותפים לכלל המנטורים בכל בתי הספר, היסודיים והעל-יסודיים כאחד, כגון מערכות יחסים מקצועיות ובין-אישיות בין בעלי תפקידים בבית ספר (מורה מקצועי – מחנך, מחנך – רכז) או האחריות של המורה לכל אחד מתלמידיו. בחירת הנושאים חייבת להיות רלוונטית לצרכים הדיפרנציאליים של המורים המתחילים לאורך השנה ולהציע פתרונות מעשיים ומתאימים לתרבות העבודה בבית הספר. ככל ששנת הלימודים מתקדמת והמורים המתחילים חווים הצלחות ומתפתחים כאנשי מקצוע, המנטור נדרש לקדם כל אחד מהם בהתאם לשלב שהוא נמצא בו ולהציב לפניו עוד אתגרים התואמים את יכולתו.

גם אם בראשית השנה הפגישות נתפסות כעול נוסף ומתחרות על הזמן הדחוק ממילא של המורים המתחילים, בהמשכה הם מוצאים בהן עוגן של יציבות ואי של שקט בהמולת החיים בבית הספר וכן הזדמנות לקבל מענה מיידי על שאלות ותהיות שהם מתמודדים אִתן.

למנטור מתכונת השיעור מאפשרת לעשות את מה שהוא יודע לעשות בצורה הטובה ביותר – להיות המורה המצוין שהוא.

המפגש האישי: כאמור, המנטור נפגש אחת לשבוע עם כל מורה מתחיל. המפגש מוקדש להנחיה אישית המותאמת לשלב שהמורה המתחיל נתון בו, מתוך שימוש במגוון רחב של פרקטיקות:

• שיחה אישית ליצירת קשרי גומלין ויחסי אמון;
• תמיכה, התייעצות ופתרון בעיות שוטפות;
• יצירת קשר עם גורמים תומכים בבית הספר, כגון מורים מנוסים וראויים, היועצות, חברי ההנהלה ובעלי תפקידים שזה תפקידם – לצורך התייעצות ולמידה;
• צפייה לצורך למידה בשיעוריו של המורה המתחיל ומתן משוב על התקדמותו;
• צפייה של המורה המתחיל בשיעורים של המנטור ובשיעורים של מורים מובילים בבית הספר – ללמידת עמיתים ולהכרת הציפיות ממורה מצטיין;
• מתן משוב והערכה.

חשוב להדגיש: המנטור הוא ה"קול" של המורים המתחילים מול המנהל. על כתפיו מוטלת המשימה להזכיר למנהל את צרכיו של המורה המתחיל, בעיקר כאשר אלו מתנגשים עם צרכים אחרים ומחויבויות אחרות של המנהל. זו אחת הדרישות המורכבות ביותר שהמנטור נדרש להן, אך בה בעת זה גם אחד היתרונות שיש לו על המנהל בהובלת תהליך קליטתם של המורים המתחילים. אף שבדרך כלל המנטור הוא מורה המעורה בכל הסוגיות שעל סדר היום הבית ספרי, הוא אינו נדרש למגוון הנושאים שבתחום אחריותו של המנהל. כיוון שנבחר על-ידי המנהל להיות האחראי מטעמו לקליטת המורים המתחילים, הוא יכול גם להציג עמדה המנוגדת לעמדתו של המנהל בתחום זה שבאחריותו.

המנטורים של המנטורים

קבוצה המנטורים משמשת גם היא סדנה ללמידת עמיתים. המנטורים נפגשים כמה פעמים בשנה ומשתתפים בפיתוח התפיסה של התכנית. גם המנטורים זוכים להנחיה ולליווי אישי ולמעקב אחר התקדמות עבודתם עם המורים המתחילים. ברוח אותה תפיסה שהנחתה את עיצוב תפקידו של המנטור בעבודתו עם המורים המתחילים, גם תהליך ההנחיה והליווי של המנטורים החדשים מופקד בידיהם של מנטורים מנוסים (בתכנית חותם – מנטוריות מצטיינות) שהובילו יותר מעשרה מורים מתחילים להצלחה ואף לתפקידי ריכוז וניהול. המנטוריות של התכנית מנחות ומלוות את המנטורים המתחילים ומובילות את הסדנה של כלל המנטורים בצורה של מפגשי עמיתים העוסקים בעבודתם ובדיון בהיבטים השונים של עבודת ההוראה. המפגשים מוקדשים להתייעצות, לשיתוף ולניסיון לחלץ מתוכם את הידע המצטבר בדרך של למידה מתיאורי מקרה.

יישום תכנית המנטורים אינו נעדר קשיים ואתגרים. אחד הקשיים עלול להתעורר דווקא בשל מתכונת העבודה בקבוצה. זאת, אם לא נוצרים בין חבריה אותם הקשרים האישיים ויחסי האמון שנועדו לאפשר את שיח העמיתים ביניהם, או אם נוצר פער משמעותי בקצב התקדמותם המקצועית ובצרכים שלהם כמורים מתחילים. במקרים כאלו נדרש המנטור לתמרן בין הצרכים הדיפרנציאליים של חברי הקבוצה בד בבד עם שמירה על מטרתה העיקרית – להיות המרחב הבטוח לשיח עמיתים על ההוראה. קושי משמעותי אחר נוצר אם בין המנטור ובין המורים לא נוצרים הקשרים האישיים והמקצועיים הנחוצים להצלחתם בשנת עבודתם הראשונה. במקרה כזה, דווקא עובדת היותו של המנטור בעל ההשפעה המשמעותית על הצלחתם של המורים המתחילים בבית הספר מחייבת התערבות מיידית של רכזי המנטורים בחותם למציאת פתרון, בתיאום עם המנהל. אתגר מרכזי אחר הוא ניסוחו בכתב של אותו ידע ייחודי העולה בשיח עמיתים של המנטורים על עבודתם, אותה "תורה שבעל פה" – הן של המנטורים בבתי ספר והן של המנטורים של המנטורים.

תכנית המנטורים של חותם אינה הדרך היחידה לקליטה של מורים מתחילים, אבל ניסיוננו מלמד שלצד רכיבים אחרים של תכנית חותם, היא דרך טובה ומצליחה. כ-85% מהמורים בוגרי ארבעת המחזורים הראשונים של התכנית ממשיכים בהוראה מעבר לשנתיים שהתחייבו להן. גם בצדם של המנטורים ניכרת הצלחה; אלו מדווחים שהם נהנים ממערכת היחסים הייחודית שפיתחו עם המורים המתחילים. קשרים אלו מאפשרים להם לשוב ולדון בסוגיות הבסיסיות של ההוראה, מעמידים אותם לפני שאלות שזה שנים אינם שואלים את עצמם ומחייבים אותם לחשוב מחדש על הפתרונות שמצאו להן ולעמת אותם עם דרכים אחרות וחדשות. למשל, אחת המנטוריות סיפרה שלא ידעה שמורים בבית הספר שלה מתמודדים עם קשיים כמו אלו שמתארים המורים שהיא מלווה, ויותר מזה – היא לא תיארה לעצמה שפעמים רבות הם נמנעים מלספר עליהם בשל הביקורת של עמיתיהם בחדר המורים ובשל התמיכה המועטה שהם זוכים לה. מנטור אחר היטיב לנסח דברים שאמרו רבים מעמיתיו, כאשר סיפר שזו הפעם הראשונה שהוא שואל את עצמו שאלות על דברים שהוא עושה כבשגרה, ולהפתעתו הוא מוצא שיש לו תשובות לשאלה למה בחר לעשותם כך ולא אחרת.

​דיטה סלמן היא שותפה בצוות ההקמה של תכנית חותם וחברת צוות בשש השנים הראשונות לפעילותה

מאמר זה פורסם במסגרת הספר "עושים בית ספר", בהוצאת מכון אבני ראשה, 2016, ונכתב בתגובה למאמר:​

Sam Roberson S. & Reba Roberson, R. (2009). "The Role and Practice of the Principal in developing novice first year teachers". The Clearing House: A Journal of Educational Strategies, Issues and Ideas, pp. 13-118​.