חזון והובלת שינוי
חזונו האישי של המנהל אינו הופך באופן אוטומטי לחזון הבית ספרי. החזון לא יהיה משותף כל עוד אין הוא מתקשר עם החזונות האישיים של באי בית הספר- ובכללם התלמידים.
במאמר, המופיע בהמשך לעיונכם/ן, מזכירה סטול (2003) כי בספרות המקצועית בתחום החינוך קיימת תמימות דעים בנוגע לעובדה שלמנהיגי בתי-ספר אפקטיביים יש חזון שאליו הם שואפים. במחקר נוסף המופיע כאן אף הוא, כתבו דימוק (2006) וחברים כי כל המנהיגים בבתי-הספר המצליחים התאפיינו בכך שביטאו את מנהיגותם, ערכיהם והאמונות האישיות שלהם באופן רב עוצמה –ערכים אלו בוטאו בבירור ועוגנו על ידי דוגמה אישיתוסדירויות ארגוניות. דרך ניסוחם ופיתוחם של ערכים אלה הייתה ייחודית, כמובן, לכל מנהל. "אבל"- מטעימים הכותבים- "את כל המנהיגים הבית-ספריים אפיינה חשיבה הן על פיתוח ערכיהם האישיים והן על יישום הערכים בהקשר הכולל של בתי-הספר שלהם". ואכן, תלמידים שרואיינו זיהו את ביטוי הערכים הללו במרחב הבית ספרי כולו. כך סיפר אחד המנהלים שהשתתף במחקר: "כשהגעתי היה [פה] אתוס של שליטה, ואני רציתי להפוך אותו לאתוס של כבוד ושוויון הזדמנויות. אני חושב ש[...] המפתח הוא להוביל באמצעות דוגמה אישית, להבהיר שפיך ולבך שווים. אתה מוציא לפועל דרכי עבודה שמושתתות על עקרונות אנושיים יסודיים– לכן אני מנהל, וזה מה שניסיתי לעשות בזמן שהייתי פה". ואולם, חזונו האישי של המנהל אינו הופך באופן אוטומטי ל"חזון הבית ספרי". החזון לא יהיה משותף כל עוד אין הוא מתקשר עם החזונות האישיים של באי בית הספר- ובכללם התלמידים. ביצוע המלאכה המורכבת של הפיכת ריבוי הקולות, המשמעויות והכיוונים –למקור של שיתוף ולא של נפרדות הוא אתגר של ממש, אנו ממליצים לעיין בכלי שפיתחה ד"ר דרורה בוגייסקי בנושא זה.
"היכולת לגבש חזון היא היכולת לראות בעיני רוחנו את העתיד". מטרת כלי זה ללוות את המנהל החדש בתהליך גיבוש זהותו בתור מנהיג מעצב. עיקרו בהצעה למודל תהליכי; המדריך מלווה את המנהל לאורך ארבעה שלבים של בירור החזון האישי והבית ספרי: שלב 'החלום', שלב 'המציאות', שלב המפגש בין החלום למציאות, והשלב האחרון – השלב שבו המנהל משלב ושוזר את חזונו האישי בחזונות אנשי צוותו לקראת יצירת חזון בית ספרי קולקטיבי.
מציאות מורכבת ותחרותית כופה על ארגונים שונים, וביניהם בתי ספר, להפוך לארגונים לומדים ולשפר את איכות התהליך החינוכי ואת השירות שניתן במסגרתם. למחקר שתי מטרות עיקריות: האחת, לאתר ולזהות את המבנים ואת המנגנונים שבאמצעותם מתבצעת הלמידה הארגונית בבית ספר יסוד אחד. המטרה השנייה היא לנסות ולחשוף את קשרי הגומלין בין מבני הלמידה הארגונית ומנגנוניה לבין התרבות הארגונית והחזון החינוכי המאפיינים את בית הספר הנחקר כארגון לומד. המחקר הוא אכותוני-תיאורי. הממצאים מעידים על קיומו של חזון חינוכי משותף לצוות, המתממש ברובו בעזרת תהליך ארגוני מערכתי – למידה ארגונית – בכל רמות המוסד החינוכי, ובכך חידושו. נראה שהסדרים ארגוניים פורמאליים ומנגנוני למידה מאפשרים במידה רבה לצוות בית הספר ליצור ידע חדש ולהטמיעו בשגרה ובהסדרים הארגוניים של בית הספר, כך ש"התאוריה המוצהרת" הופכת ל"תאוריה שבשימוש", למציאות יום-יומית בבית הספר הנחקר. מחקר זה תורם להבנתם של מאפייני החזון החינוכי, התרבות, המבנים ומנגנוני הלמידה הארגונית, המסייעים לבית הספר לחולל שיפור מתמשך.
המאמר בוחן סוגיות של מנהיגות אפקטיבית בבתי-ספר בהם שיעור גבוה של תלמידים מקהילות מיעוטים אתניות. חלק זה בוחן את את נקודת המבט של הקהילה ואת השלכותיה על עניין המנהיגות.
המאמר עוסק בצורך להתאים את בתי הספר לעולם משתנה באמצעות שיפור היכולת הפנימית שלו. יכולת פנימית היא הכוח להיות מעורב בלמידה מתמשכת ובת קיימא של המורים ושל בית-הספר במטרה לשפר את למידת התלמידים. בית-ספר כזה מסוגל ליטול על עצמו את האחריות לשינוי ולשגשג בסביבה משתנה.
4 מתוך 4 פריטים