ניהול צוות או ניהול צוותים

מבוא

​מנהיגות אינה עניינו של אדם אחד. מנהיגות משמעה בניית מחויבות משותפת וטיפוח צוות מנהיג" (Wallace foundation, 2008).

בציבור ובקרב קובעי המדיניות יש ציפיות רבות מבתי הספר.

בתי הספר נדרשים:

א.  לפעול להעלאת הישגי התלמידים.

ב. לפתח אקלים חינוכי המבוסס על אכפתיות ודאגה לפרט ועל דיאלוג בין מורים למורים, בין מורים לתלמידים, בין התלמידים לתלמידים ובין בית הספר לבית התלמיד.

ג. להפעיל תהליכי חינוך, הוראה-למידה-הערכה מכוונים לפרט ולהתפתחותו בהיבטים הקוגניטיביים, התוך אישיים, הבין אישיים והחושיים-תנועתיים.

ציפיות ודרישות אלה מופנות בראש וראשונה אל מנהלי בתי הספר. ואולם נראה שמנהלים אינם יכולים לעמוד לבדם בדרישות אלה. "במשך זמן רב מדי מצופה היה ממנהל בית ספר להתנהג כגיבור-על או רב-אומן סוליסט." נאמר במסמך של קרן וולס [1] ( (Wallace Foundation ,2008 העוסקת בהכשרת מנהלי בתי ספר לניהול בתי ספר במציאות העכשווית. לדעת חוקרים, התוצרים הטובים ביותר והיעילים ביותר לתלמידים יושגו כאשר מורים יעבדו יחד, ילמדו יחד ויציעו שיפורים ושינויים להבטחת שיפור מתמיד בהוראה. לאור ממצאי מחקר (שם) והניסיון המצטבר גוברת ההכרה בכך שהבטחת הצלחתו של בית הספר ועמידתו בדרישות שצוינו היא משימה משותפת של רבים בו. לכן על מנהלים לפתח את בית הספר כקהילת למידה, לטפח מחויבות וסמכות משותפת לשיפור הלמידה ולבזר את העבודה בין צוותים וקבוצות עבודה.

מטרות הארגון:

להציע דרכים לקידום עבודת הצוות בבית הספר כאמצעי להשגת יעדיו כארגון חינוך – למידה.

מה בירחון?

א. צוות ועבודת צוות

ב. סוגי צוותים

ג. היתרונות של עבודת צוות

ד. קשיים בעבודת צוות

ה. מאפיינים של צוותים ברמת

תפקוד גבוהה

ו. אז מה על המנהלים לעשות?

בינינו לבין עצמנו: האם לארגון צריך להיות מנהיג אחד, המנהל, או יכולים להיות מנהיגים רבים? מדוע?

א. צוות ועבודת צוות

כאשר מדברים על צוות בבית ספר מתכוונים בדרך כלל לחברי סגל ההוראה. צוות אכן מורכב מקבוצת אנשים, אבל לא כל קבוצה של פרטים היא בהכרח צוות.

מילון אבן שושן מגדיר את המושג צוות: "חבר, קבוצת אנשים הממלאים במשותף תפקיד מסוים במקום או במתקן מסוים".

בינינו לבין עצמנו:

האם במציאות הטכנולוגית העכשווית הגדרה זו תקפה? מדוע?

לפניכם מדגם מההגדרות שניתנו בספרות המקצועית למונח "צוות".

1. צוות הינו קבוצה של אנשים בעלת מידה גבוהה של תלות הדדית, המכוונת להשגת מטרה או להשלמת משימה. חברי הצוות מסכימים על מטרה ועל כך שהדרך היחידה להשגתה הינה לעבוד ביחד [2](Parker, 1990).
2. צוות הינו אוסף של אנשים המוכרחים להיעזר בשיתוף פעולה קבוצתי, אם ברצונו של כל חבר להגיע להצלחה מרבית ולהשגת המטרה. [3](Dyer, 1987).
3. בצוות ישנם שניים או יותר אנשים[4]. קיים יעד ביצוע מוגדר או מטרה מוסכמת להשגה. נדרש תיאום בין כלל הפעילויות לצורך השגת המטרה הצוותית [5](Larson & Fasto, 1989).

הגדרה זו מצביעה על הצורך בהבניית מנגנונים הכוללים חלוקת תפקידים והגדרת משימות ואחריות אישית ומשותפת, תיאום ובקרה.

עבודת צוות דורשת מיקוד כוחותיה של הקבוצה, כך שההשפעה הכוללת שלה תהיה מעבר לסך כל התוצאות של כל יחיד בנפרד.

בינינו לבין עצמנו:

האם ההגדרה מתאימה גם לארגון כמו בית ספר? מדוע?

מהי ההנחה שנמצאת בבסיס הגדרה זו לגבי יחסי הפרט והקבוצה?

מה נדרש כדי ש -5 ספורטאים שכל אחד מהם נוטל חלק בתחרות כלשהי יהוו צוות?

התוכלו לזהות את היסודות המשותפים ל"צוות" ולנסח הגדרה אשר תכיל את הרכיבים השונים אשר צוינו בהגדרות שלפניכם?

מהם, לדעתכם, התנאים ההכרחיים לעבודת צוות?

הערכים הם היסוד המלכד את הצוות בעבודתו. עבודת הצוות מבוססת על קבוצה של ערכים, לעומת "צוות" שהוא קבוצה של אנשים (קצנבאך וסמית, 1999)[6]. מדובר באותם ערכים  הצוות בוחר לפעול על פיהם בתחום היחסים הבינאישיים בתוך הצוות. כגון: אמון בסיסי, שיתופיות, תיאום הדדי, תמיכה, סיוע ושותפות.

בינינו לבין עצמנו:

לפניכם סיפור אירוע. מה לדעתכם על המנהלת לעשות במצב שנוצר? מדוע?

האם ניתן היה למנוע מצב זה? כיצד?

מנהלת בית ספר "ידידות" מינתה את יהל לרכזת שפה. בתיאור התפקיד נאמר שהיא ראש צוות שפה. צוות זה כולל 10 מורות. יהל הגדירה עם הצוות את המטרות ואת היעדים של הקבוצה, נקבעו נוהלי העבודה ולוחות הזמנים

וחולקו משימות. אולם רוב המורות לא עמדו במשימות. חלקן גם אמרו למנהלת שאינן רוצות לעבוד עם יהל.

לפני התחלת העבודה בצוות רצוי ליצור הבנות בנושאים כגון:

• המטרות והיעדים של הקבוצה
• דרכי תקשורת ברורות בקבוצה
• מיסוד מקום וזמן למפגשים קבועים של הקבוצה
• כללים ברורים וסנקציות ידועות מראש למפרים אותם[7].

בינינו לבין עצמנו: האם סביבת העבודה החדשנית נותנת מענה להיבט זה? כיצד?

אדיג'ס (2010)[8] טוען כי בחיים כל קשר שיש בו תלות הדדית חייב להיות מוסדר באמצעות כללים. עבודת צוות אינה יכולה להתקיים ללא הערכה הדדית ואמון, ואלו לא יתקיימו ללא היצמדות לכללי התנהגות המוסכמים על כל חברי הצוות.

בלנצ'ארד (2008)[9] מציג עמדות ונקודות התורמות לעבודת צוות שראוי שחברי צוות יאמצו:

• פיתוח גישה לימודית – אפשר להפיק תועלת מכל מה שמתרחש בתוך הצוות. אין כישלונות – יש רק הזדמנות ללמידה.
• בניית סביבה המושתתת על אמון – האמון נבנה ע"י שיתוף במידע, רעיונות וכישורים.

שיתוף פעולה במקום תחרות, תקשורת פתוחה וכבוד הדדי.

• הכרה בערכם של הבדלים בדעות – השקפות שונות הן לב לבה של היצירתיות.
• ראייה בצוות מכלול אחד – ראיית הצוות כמערכת חיה ולא כאוסף של פרטים, חשיבה במונחים של "אנחנו" ולא "אתה" ו"אני".

בינינו לבין עצמנו: כיצד אתם תופסים את תפקידכם: כמנהלי צוות או כמנהלי צוותים? כמנהיגים של צוות או כמנהיגי מנהיגים? מדוע? כיצד בא הדבר לידי ביטוי בעבודה השוטפת?

במחקר שערכו סומך ודרך-זהבי (2005)[10] בחטיבות ביניים בישראל נמצא כי למשתנים ברמת הארגון, לתדירות המפגשים ולהטרוגניות של הצוותים – התרומה הגבוהה ביותר לאפקטיביות של הצוותים בהשוואה למשתנים ברמת הצוות והפרט. הן מדווחות כי ככל שתדירות המפגשים בין חברי הצוות עולה, כך מתחזקת המחויבות והמוטיבציה של חברי הצוות להשגת המטרות והיעדים של הצוות.

בינינו לבין עצמנו: האם הסביבה הטכנולוגית מסייעת לעבודת הצוות או מהווה מכשול? מדוע?

ב. סוגי הצוותים

א.חתכים: חתך אורך וחתך רוחב.

1.צוותי אורך: בצוותים אלה יש נציגות של מחנכי שכבות שונות, של מורים המלמדים בשכבות הגיל השונות או/ו הממלאים תפקיד אורך כמו מורה יועצ/ת, סגן/ית מנהל/ת. בצוות אורך יש אפשרות לטפל בנושא בראייה מערכתית בית ספרית ולהבטיח רצף חינוכי.

2.צוותי רוחב: אלה צוותים המאורגנים על פי שכבות הגיל לצורך בניית תכנית עבודה לשכבה והפעלתה, דיונים בארגון תכנית הלימודים, פתרון בעיות וכד'.

ב.הדרג בארגון: הדרג המנהל והדרג המבצע

הדרג המנהל כולל את צוות הניהול, כמו: מנהל בית הספר וסגנו והדרג המבצע כולל את צוותי העבודה.

1.צוות ניהול: צוות היגוי, צוות מוביל, הנהלה. צוות הניהול אחראי בעיקר על התוויית מדיניות, תכנון אסטרטגי, קשר עם שותפים ולקוחות, ניהול משאבים, בקרה ומשוב.

2.צוות עבודה: תפקיד צוות העבודה הוא להבטיח את התפקוד השוטף של הארגון באמצעות ביצוע מיטבי של המטלות השונות. צוותי העבודה בבתי הספר הם צוותי שכבה, צוותי מקצוע, צוותים בין מקצועיים. הצוות יכול לעבוד יחד לאורך זמן גם אם המטלות עשויות להשתנות לאור הצרכים המתעוררים.

בינינו לבין עצמנו: אם הצבת ראש צוות/מרכז לכל צוות הכרחית? מדוע?

ג.     הרכב: הרכב הומוגני לעומת הרכב הטרוגני

1.צוות הומוגני: נהוג לארגן את צוותי המקצוע בבית הספר במבנה הומוגני מבחינת התוכן, התפקיד ומבחינת מאפייני ההשכלה של חברי הצוות, כלומר: המורים המלמדים מקצוע מסוים מהווים צוות מקצוע.

2.צוות הטרוגני: צוות בעל שונות מבחינת תחומי ההתמחות וההשכלה של המורים, תוכני ההוראה והתפקידים (כגון: מורה יועצ/ת, מחנכ/ת, מורה מקצועי/ת, צוותים טיפוליים, צוות ניהול. (ממצאי המחקר מראים כי מבנה הטרוגני של צוותים בבתי ספר תורם יותר מהמבנה ההומוגני לשיפור הביצוע וכן לחדשנות של צוותים 2001. 2002) (Drach-Zahavy& Somech[11]

ד.משך הזמן הדרוש לתפקוד הצוות: קצר מועד (אד-הוק) וארוך טווח

1. צוות קצר מועד (אד-הוק):זהו צוות משימה. מוגדר לו נושא לטיפול. הוא מוקם דרך כלל לשם פתרון בעיה מסוימת ונקבע מבעוד מועד מועד לסיום עבודתו ולפיזורו.

2.צוות ארוך טווח: זהו צוות שיש לו משימה קבועה המהווה חלק משגרת עבודתו של הארגון. גם אם חברים בצוות מתחלפים, "הפונקציה" של צוות זה ממשיכה להתקיים. כך לדוגמה צוות הערכה ושיפור בארגון. צוות כזה עובד לפי תכנית ולוחות זמנים קבועים במטרה לבחון את תהליכי העבודה של הארגון ואת הדרכים לשיפורו.

ה.מידת התלות בין חברי הצוות

משימות שונות מחייבות רמות שונות של שיתופי פעולה בין חברי הצוות ותלות הדדית ביניהם. מצבי התלות ההדדית העיקריים הם:

1.תלות נמוכה: כך לדוגמה נבחרת טניס או מחלקות באוניברסיטה. הצוות אומנם מקיים תהליכי תכנון, קבלת החלטות ולמידה משותפים, ואולם כל אחד יכול לבצע את משימתו ללא תלות באחרים.

2.תלות בינונית: מצב בו עבודת הפרט או היחידה מהווים תשומה חשובה לעבודה של פרט או יחידה אחרת. כך לדוגמה צוות של פרויקט הכולל יחידת פיתוח, יחידת שיווק, יחידת רכש וכד'.

3.תלות גבוהה: קבוצת כדורסל או כדורגל, לדוגמה. אומנם לכל חבר בצוות יש תפקיד מוגדר, אך הפעילות מחייבת קשר בין כל החברים והתפקוד של אחד מהם משפיע על תפקודם של חברי הצוות האחרים ועל העמידה במשימה.

בינינו לבין עצמנו: מהי מידת התלות בין המורים בבית ספרכם? מדוע?

ו.סביבת העבודה: מסורתית וחדשנית

בסביבת העבודה החדשנית נוצרה קטגוריה חדשה של צוותים. אלה הם הצוותים הווירטואליים. הצוות עונה על מאפייני צוות אך התקשורת שלו היא מקוונת והוא מבצע את עבודתו ואת פעילותו כשחבריו נמצאים במקומות פיסיים שונים.

בינינו לבין עצמנו: קבוצת מורות באחד מבתי הספר פנתה למנהלת בבקשה לקיים את עבודת הצוות שלה, אשר נקבעה לשעת השהייה באחד מימי השבוע, מהבית באופן וירטואלי .

הבקשה הועברה למשרד החינוך. האם הייתם ממליצים למנכ"ל משרד החינוך להיענות לבקשה? באילו נימוקים?

המצדדים בפעילות של צוותים וירטואליים (בלנצ'ארד, 2000)[12] אומרים כי אין כל סיבה שגורמים כמו זמן ומרחק ימנעו מאנשים לקיים אינטראקציה כצוות. בעזרת ניהול נכון ושימוש בטכנולוגיה יכולים צוותים וירטואליים להיות פוריים ומתגמלים בדיוק כמו צוותים שעובדים פנים אל פנים. הצוותים האלה מתמודדים עם אתגרים מיוחדים בכל הנוגע לבניית  אמון, לפיתוח תקשורת אפקטיבית ולניהול קשב.

צוות וירטואלי יכול להיות כל צוות מהקטגוריות שצוינו לעיל, אך הוא מבצע את פעילותו באמצעי קשר שונים כמו: שיחות ועידה בטלפון, מפגשי וידיאו וכן באמצעי מחשוב שונים  בסיוע האינטרנט. בצוותים כאלה פוגשים תצורות מישנה רבות כמו: צוותי פרויקט יישוביים-מחוזיים, צוותים שפועלים בקבוצות דיון באינטרנט .

בינינו לבין עצמנו: התוכלו לזהות מהם הכישורים הנדרשים מחבר בכל אחד מסוגי הצוותים?

צוותים במסגרות חינוך חדשניות

Gallimore ואח' (2009) [13] מדווחים על סמך מחקר שנערך באוניברסיטת UCLA כי כאשר מורים עובדים בשיתוף פעולה הדוק בצוותים, בתי הספר מצליחים להעלות את הישגי התלמידים. תפקידם של צוותי ההוראה הוא לתכנן, לתאם וליישם שיטות לימוד המותאמות לצורכי  התלמידים. לדברי שרן, שחר ולוין (1998)[14] "במקום מורה אחד האחראי על כיתה הנחשבת ל'טריטוריה' בלעדית שלו מבחינת זירת-הוראה, בית הספר החדשני יחתור להשגת מטרותיו באמצעות עבודת צוות של מורים".

בישראל פועלת מסגרת חינוך-למידה לילדים בגילאי 5-7 (לפעמים גם8) כחלק מבית הספר היסודי. זוהי מסגרת החטיבות הצעירות. החטיבה הצעירה בנויה מ"בתים". בכל "בית" לומדים עד 75 ילדים בגיל גן חובה וכיתה א' (ולפעמים גם ב'). בכל "בית" עובדות שתי מחנכות וסייעת הפועלות כצוות מתכנן, מעצב, מבצע ולומד. סדר היום ותכנית הלימודים מותאמים לתלמידים ומכוונים לתת מענה מיטבי לצורכי הילדים ולאפשר להם גמישות ובחירה עצמית, ולמידה במגוון דרכים ומבנים חברתיים, את עבודת הצוות מרכזת מנהלת החטיבה הצעירה. עבודת הצוות היא בהיקף רחב ובאינטנסיביות גדולה מהמקובל בבתי הספר הרגילים.

בינינו לבין עצמנו: התוכלו לזהות מהם הכישורים והידע הנדרשים מצוות בחטיבה הצעירה? מה נדרש כדי לפתח בבית הספר הרגיל עבודת צוות כמו בחטיבה הצעירה?

ג. היתרונות של עבודת צוות

ההנחה על פי בלנצ'ארד (2008)[15] היא כי צוותים יכולים לבצע את משימותיהם טוב יותר ולהשתנות במהירות רבה יותר ממבנים היררכיים מסורתיים. צוות שעובד באופן פעיל, יכול לקבל החלטות טובות יותר, לפתור בעיות מורכבות יותר ולעשות יותר להגברת היצירתיות ולפיתוח כישורים בהשוואה ליחידים.

בעידן הנוכחי יש יתרון ודרישה לעבודת הצוות, ויש מגמה מודעת לעודד הקמת צוותים ככלי אסטרטגי לביצוע משימות. הצלחה נובעת משימוש בידע משותף ובעושר שמציעות נקודות מבט מגוונות.

[16]Nada AbiSamraטוענת שצוותים מספקים לאנשים המעורבים בהם תחושת ערך, שייכות ומשמעות.

היא מציגה מספר יתרונות לעבודת צוות:

• חלוקת עומס העבודה
• חיזוק היכולות של הפרט
• יצירת שותפות ומעורבות
• קבלת החלטות טובה יותר
• תחושת שייכות ונטילת חלק בעשייה המשותפת
• יצירת מגוון רעיונות

בבתי ספר מאפשרת עבודת צוות גם גיבוש זהות מקצועית[17] ותהליך של צמיחה מקצועית שבו מורים לומדים במשותף, פותרים בעיות, חולקים ידע ומומחיות ומשתפים במידע .(Kruse Louis, 1997).[18]

בינינו לבין עצמנו: התוכלו לזהות יתרונות נוספים לעבודת צוות בבית הספר?

שיתוף מורים בתפקידי מנהיגות עשוי לתרום גם לחיזוק היצירתיות שלהם, למעורבות רבה יותר שלהם בפיתוח בית הספר ולהכנסת חדשנות(Hammonds 2010) .[19]

גלעד (2011)[20] מציין כי יש קשר וזיקה ברורים בין שביעות הרצון של מורים לבין מצוינות בעבודת צוות סינרגטית בבית הספר וביכולת הצוות למנף הישגים חינוכיים מקצועיים ופדגוגיים תוך פיתוח תהליכי איכות.

ד. קשיים בעבודת צוות בבתי הספר

אולם למרות ההסכמה הרחבה בקרב אנשי מינהל ובקרב חוקרי חינוך לגבי היתרונות של עבודת צוות ברמת הפרט וברמת הארגון, עלולים להתעורר קשיים בבית ספר שבו עובדים בצוותים.

קשיים הם על רקע גורמים אלה:

1. תפיסת תפקיד ההוראה: מקצוע ההוראה נתפס במשך דורות רבים כמקצוע שיש בו מצד אחד בדידות ומצד שני מידה רבה של אוטונומיה. ההכשרה לתפקיד, דרישת האחריות האישית מהמורה, תהליכי הפיתוח המקצועי – כל אלה מחזקים את הבידול המקצועי.

בינינו לבין עצמנו: מהם הרכיבים ברפורמת "אופק חדש" המחזקים את הדגש על האחריות האישית וההעצמה של האוטונומיה של המורה בכיתה? אילו מהרכיבים מחזקים את עבודת הצוות?

2.מבנה בית ספר: סומך ודרך-זהבי (שם) מצאו במחקרן כי מנהלי בתי הספר, הרכזים וחברי הצוות משוכנעים בחשיבות עבודת הצוות ובתרומתה לעבודתם, למרות זאת תדירות עבודת הצוות בבתי הספר עדיין נמוכה. רוב משרתו של מורה מורכבת  שעות הוראה מאחורי דלת הכיתה. מנהלים ומורים מתלוננים על מחסור בזמן עבודה בצוותים, לצפייה הדדית בשיעורים וכד'.

בינינו לבין עצמנו: האם וכיצד מאפשר "אופק חדש" מענה לבעיית המחסור בזמן?

3.גורמים תוך-אישיים ובין-אישיים: לעיתים מורים עלולים לחוות קונפליקטים על רקע המתח בין המחויבות למקצוע לבין המחויבות הנדרשת לארגון.

בינינו לבין עצמנו: רכזת השפה הכינה מבחני שכבה בתחום הדעת שבאחריותה. היא הציגה את המבחן בישיבת צוות המקצוע והודיעה על מועד קיומו. אחת המורות טענה שאינה מוכנה להעביר את המבחן מכיוון שאינו מתאים לכיתתה לאור תפיסת מהות המקצוע והדגשים שלה בהוראתו. הרכזת התלוננה בפני מנהלת בית הספר.

האם ניתן היה למנוע מצב זה, לדעתכם? כיצד?

סומך ודרך-זהבי (שם) דווחו במחקרן כי בקרב מורי חטיבות הביניים נמצא שהמחויבות שלהם למקצוע גבוהה יותר בהשוואה למחויבות לארגון. הדבר מעיד, לדעתן, על תהליכי בידול בבתי הספר ומקשה על קיום אפקטיביות בעבודת הצוות.

בינינו לבין עצמנו: מהו, לדעתכם, המצב בבית ספרכם בנושא המחויבות של מורים למקצוע ולארגון?

בנוסף לכך למורים רבים חסרות מיומנויות לתפקוד בצוות, כמו: מיומנויות תקשורת, נכונות ופתיחות לחלוק מידע, לחשוף תפיסות וביצועים, לתת ולקבל משוב ולהשתתף בקבלת החלטות.

4.אי-שוויון במוקדי ההשפעה: לעיתים ניתן לראות בקרב סגל מורים אחד מורה הנמצא מחוץ למעגל ההשפעה המערכתית. דבר זה עלול להגביר את הסתגרותו ובידודו המקצועי והוא יחפש סיפוק בעבודה בעיקר באינטראקציה עם תלמידיו.

בינינו לבין עצמנו:

בבית ספר "דוגמה" יש 4 כיתות בשכבת א'-ב'. מנהלת בית הספר הטילה על רכזת השכבה )שהיא גם מחנכת אחת הכיתות) להוביל הקמת מרחב למידה משותף לכיתות א'-ב'.

הרכזת הציגה בפני הצוות המלמד בשכבת א'-ב' את המטלה, את התפיסה ואת עקרונות העבודה במרחבי הלמידה.

אחת המורות הביעה בפני הרכזת התנגדות לנושא. היא טענה שמרחב כזה הוא מיותר מכיוון שייצור עומס עבודה והילדים בכיתתה לא יספיקו לסיים את תכנית הלימודים.

מה תמליצו לרכזת לעשות כדי להתגבר על ההתנגדות? מדוע?

5.עומס תפקידים ומתח בין מחויבויות: יש מורים החברים במספר צוותי עבודה. לכל צוות מטרה משלו, משימות משלו וטווח פעילות משתנה. הדבר עלול ליצור עומס בתפקידים ומתח בין מחויבויות.

בינינו לבין עצמנו: השלימו את הטבלה שלפניכם.

לאחר המיפוי חשבו: מה יכולות להיות ההשלכות של המצב על המוטיבציה של כל אחד מהמורים גבי מידת מחויבותם לבית הספר ומידת שחיקתם?

ה. מאפיינים של צוותים ברמת תפקוד גבוהה

​בלנצ'ארד (2000) מציין שבעה מאפיינים עיקריים של צוות עתיר ביצועים באשר הוא, המיוצגים באנגלית בראשי התיבות PERFORM (לבצע) או בעברית מה"י גפמ"ה.

מטרה, תכליות וערכים P (Purpose): לצוות תחושת תכלית חזקה ומערכת ערכים משותפת. יש להם חזון משותף משכנע. כשיש תכלית וערכים משותפים, אפשר להגיע למטרות מוסכמות על כל חברי הצוות, להגדיר כללים ולפתח אסטרטגיות. התכלית והערכים הם הדבק שמחבר בין חברי הצוות והוא שמניח את היסודות לצוות עתיר ביצועים.

העצמה E (Empowerment): חברי הצוות בטוחים ביכולתו של הצוות להתגבר על מכשולים. יש להם סמכות לפעול, לקבל החלטות ולבחור בין חלופות בתוך גבולות ברורים. הם נהנים  עצמאות וכן מהזדמנויות ומיכולת להתנסות בעוצמתם האישית והקולקטיבית.

הם חולקים מידע ועוזרים זה לזה. קווי מדיניות, כללים ונהלים מאפשרים לקבוצה לבצע את משימתה בקלות. המידע זמין ומיידי. לחברי הצוות יש הכישורים הנדרשים והם יודעים כיצד לפתח כישורים חסרים. הם מקבלים הזדמנויות לצמיחה ולביצועים.

יחסים בין אישיים ותקשורת R (Relationships): צוות מחויב לתקשורת פתוחה. חברי הצוות מרגישים שהם יכולים ליטול סיכונים ולחלוק עם עמיתיהם, בלי חשש, מחשבות, דעות  ותחושות. הם מגלים אכפתיות הדדית, מכבדים ומעריכים זה את זה. השונות נתפסת כערך. חברי הצוות רואים בשוני בדעות מקור ליצירתיות. הודות למשוב כן ואכפתי מודעים חברי הצוות לחוזקותיהם ולחולשותיהם כמו להשפעותיהן על אחרים. התנהגותם בונה אמון וקבלה. חברי הצוות מחויבים זה לזה מבחינה אישית ומקצועית כאחד. רמת הלכידות של הצוות גבוהה.

גמישות F (Flexibility): בין חברי הצוות שוררת תלות הדדית והם מבינים שכל אחד מהם אחראי לביצועי הצוות כולו, להתפתחותו ולהנהגתו. לעיתים קרובות קשה לקבוע מיהו המנהיג כיוון שהמנהיגות מחליפה ידיים בהתאם לצרכים. הצוות משלב עבודה קשה עם הנאה. הצוות מכיר בערכם של רגשות ודעות. חברי הצוות מבינים ששינויים הם בלתי נמנעים ומסתגלים לתנאים המשתנים.

פריון מיטבי O (Optimal productivity): לצוות יש פריון עבודה מיטבי המשתקף הן בכמות העבודה שהוא מבצע והן באיכותה. הצוות מחויב לתוצאות משמעותיות. מושם דגש על תוצאות. חברי הצוות מחויבים לאיכות ולסטנדרטים גבוהים, לעמידה בלוחות זמנים ולהשגת מטרות. הצלחה במשימה ממלאה אותם בגאווה רבה. הם חותרים לשיפור מתמיד. הם מפתחים שיטות יעילות לקבלת החלטות ולפתרון בעיות כדי להעצים את היצירתיות ואת ההשתתפות. לכל אחד השפעה משלו וכל אחד גאה בהישגי הצוות.

מורל M (Moral): המורל הוא תוצאה של כל הנאמר לעיל. כאשר כל רכיבי הצוות באים לידי ביטוי, המורל של הצוות גבוה. חברי הצוות נלהבים מעבודתם. הם גאים בתוצאותיה וחשים גאווה על השתייכותם לצוות. בקרב חברי הצוות שוררת תחושת ביטחון: הם אופטימיים בנוגע לעתיד והאמון בקרב חברי הצוות גבוה. בקרב החברים יש רוח צוות והם מגובשים.

הכרה והערכה R (Recognition): חברי צוות עתיר ביצועים נהנים ממשוב חיובי ומהכרה שנותנים להם חבריהם, ראש הצוות והארגון. הכרה והערכה הן דרכים רבות עוצמה להגברת המוטיבציה והביצועים.

בינינו לבין עצמנו: חשבו על צוות יוצא דופן שהניב תוצאות באיכות גבוהה ושהייתם גאים להשתייך אליו. במה הצטיין צוות זה? ראו את הסרטון בקישור: www.youtube.com/watch?v=_5Eokd5TC5A&feature=related

האם ואלו מבין המאפיינים שצוינו תוכלו לזהות בסרטון בקישור שלהלן?

ו. אז מה על המנהלים לעשות?

​בינינו לבין עצמנו: האם מנהל בית הספר הוא מנהיג של צוות או מנהיג של צוותים? מדוע?

השאלה האם מנהל בית ספר הוא מנהיג של צוות או מנהיג של צוותים, מחדדת את ההבדל בין שני סגנונות מנהיגות מרכזיים: מנהיגות בדרך של מרכוז ומנהיגות מבוזרת

distributed leadership)). בדפוס מנהיגות מרכוזי מתפקד מנהל בית ספר כראש הצוות כולו וכמנהיגו. בדפוס ניהול שבו המנהל מבנה צוותי משנה עם ראשי צוותים הדגש הוא על ביזור סמכויות ותפקידים. בכל אחד מן הסגנונות נדרשים כישורים שונים ממנהל בית הספר, אולם בשני דפוסי הניהול על מנהלים להיות מסוגלים להנהיג אנשים ולהפעילם להשגת מטרות משותפות.

Spillan (2004) מצא כי בבתי ספר יסודיים בשיקאגו הביצוע של רוב התפקידים והפעילויות הכרוכים בהנהגה דורש מנהיגים רבים. מנהלים מסתדרים בעצמם לעתים רחוקות בלבד, אבל זהוּת המנהיג ומידת ביזורה של ההנהגה תלויים בתחומי האחריות או הפעילות המוגדרים. גם אחרים, מלבד המנהל, יכולים לקבל על עצמם אחריות להנהיג חברים – וגם עושים זאת בפועל.

לעבודת צוות לא מוצלחת השלכות מרחיקות לכת. האנרגיה השלילית אינה מתפוגגת בתום הישיבה. היא גולשת לכל היבט בחיי הארגון. אנשים כועסים ומתוסכלים גוררים את תחושותיהם גם הלאה (בלנצ'ארד, 2010). כדי להבטיח את עבודת הצוותים עתירי הביצועים על המנהל:

א.לגבש את המבנה של הצוותים: לאור ממצאי מחקר, רצוי לבנות צוותי עבודה הטרוגניים היעילים יותר מצוותים הומוגניים.

ב.להחליט על גודל כל צוות: שרמן (2009) מציין מחקרים שהבהירו כי קיימת  אינטראקציה מובהקת בין רמת המורכבות של המשימות לבין מספר המשתתפים  בביצוען. נמצא כי "יחיד" משיג תוצאה "מהירה" יותר מזוג משתתפים במשימות  מסוימות. כן נמצא כי "שלושה" משיגים תוצאה טובה יותר משניים ברמות המורכבות הגבוהות יותר. משתתף רביעי פוגם במהירות.

בינינו לבין עצמנו: מהו הדימוי המתאים, לדעתכם, לתאר עבודת צוות מורים שבראשו עומד מנהיג אחד, מנהל בית הספר? מהו הדימוי המתאים לתאר בית ספר שבו יש מנהיגים רבים וצוותים מגוונים? מדוע?

ג.לפתח דפוסי עבודה נכונים בצוות ולהכשיר את ראשי הצוותים: סומך ודרך-זהבי (שם) מציינות שדפוסי העבודה בצוות כוללים ארבעה מנגנונים מרכזיים: חילופי מידע, יישום  תהליכי למידה, פיתוח הנעה צוותית וקיום תהליכי משא ומתן על המטרות ועל האמצעים להשגתן. יש להכשיר את ראשי הצוותים בהיבטים הניהוליים של התפקיד ובידע לגבי תהליכים קבוצתיים.

בינינו לבין עצמנו:

לכבוד "שבוע החינוך" ביישוב הוזמנו הורי התלמידים לבקר בבית הספר ולהתרשם מהעשייה החינוכית בו. 6 מורות התנדבו להפיק את האירוע.

המורות היו אמורות לקבוע מפגש לתכנון העבודה ולחלוקת המשימות לביצוע. נעשו ניסיונות לקבוע פגישת עבודה, אך ללא הצלחה. בסופו של דבר רק 2 מורות הכינו את התכנית וחילקו את עבודת הביצוע ביניהן.

הן הביעו מורת רוח מהתנהלות הצוות שהתנדב וכעסו עליו.

4 המורות האחרות טענו שהן עמוסות בהכנת הפגש הכיתתי שלהן ושהן לא הבינו מה נדרש מהן בנוסף לכך.

התוכלו לזהות את הכשלים שגרמו למצב שנוצר? מי, לדעתכם, אחראי לכשלים אלה? כיצד ניתן היה למנוע זאת?

ד. למנות ראשי צוותים ולהרכיב צוותים: רצוי לזמן לכל אחד מהמורים אפשרות להתנסות גם בתפקיד של ראש צוות וגם בתפקיד של חבר בצוות. על ידי כך יוכלו המורים להביא את עצמם למקומם של עמיתיהם ולגלות אמפתיה ונכונות לשתף פעולה מתוך הבנת המורכבות של המצבים השונים.

בינינו לבין עצמנו: מהי האפשרות הרצויה בעיניכם להרכבת צוותים מבין האפשרויות הבאות? מדוע?

ה.לחזק את המחויבות של המורים לארגון בצד מחויבותם למקצוע על ידי חיבור בין מטרות וערכים ארגוניים לבין מטרות וערכים מקצועיים של הפרט, דיונים ולמידה משותפת בהתייחס להיבטים השונים של עבודת המורים ובית הספר.

ו.ליצור מנגנונים הכרחיים לעבודת צוותים, כמו: הקצאת זמן, מקום ומשאבי ידע נדרשים.

ז.לבצע מיפוי של תפקודי הצוותים השונים כדי לזהות צורכי התערבות ופיתוח.

בינינו לבין עצמנו: העריכו באמצעות התבחינים שלהלן את אחד הצוותים בבית ספרכם. מהן הפעולות הנדרשות מכם לאור המיפוי? מדוע?

מטרה
1. חברי הצוות יכולים לתאר את המטרה המשותפת והם מחויבים לה.
2. היעדים ברורים, מאתגרים ורלוונטיים למטרה.
3. האסטרטגיות להשגת היעדים ברורות.
4. התפקידים האישיים ברורים.
האצלת סמכויות
5. החברים חשים תחושה אישית של מסוגלות.
6. לחברים יש גישה למיומנויות ולמשאבים הכרחיים.
7. המדיניות והיישום תומכים ביעדי הצוות.
8. ביחסים בין חברי הצוות ניכרים כבוד הדדי ונכונות לסייע זה לזה.
יחסים ותקשורת
10. חום, הבנה וקבלה באים לידי ביטוי ביחסים בין חברי הצוות.
11. חברי הצוות מאזינים באופן פעיל זה לזה.
12. הבדלי דעות ונקודות מבט שונות זוכים להערכה.
גמישות
13. חברי הצוות מבצעים תפקידים ותפקודים שונים כפי שנדרש.
14. חברי הצוות חולקים באחריות להנהגת הצוות ולהתפתחותו.
15. חברי הצוות מסתגלים לדרישות המשתנות.
16. חברי הצוות מכבדים דעות וגישות שונות.
רמת תפקוד מיטבית
17 .התפוקה גבוהה
18. האיכות מעולה
19. קבלת ההחלטות יעילה
20. ניכר תהליך פתרון בעיות ברור
מורל
21. לכל אחד יש תחושה טובה באשר לחברות בקבוצה.
22. כל אחד מהחברים בעל מוטיבציה.
23. לחברי הצוות תחושת גאווה וסיפוק באשר לעבודתם.
24. קיימת תחושה חזקה של גיבוש ורוח צוות.
הכרה והערכה
25. תרומות אישיות מקבלות הכרה ומוערכות על ידי המנהיג וחברי הצוות האחרים.
26. הישגי הצוות ידועים לחבריו.
27. חברי הצוות חשים שמכבדים אותם.
28. תרומות הצוות מוערכות ומוכרות על ידי הארגון.
ט. לזהות את השלב ההתפתחותי שבו נמצא הצוות, לסייע בפתרון קונפליקטים ומשברים ולהתאים את סגנון
הפעולה לשלב שבו נמצא הצוות:
צוות עובר התפתחות במהלך "חייו". השלבים העיקריים הם: שלב הגישוש של קבוצת האנשים שהתקבצה לצורך ביצוע משימה כלשהי, שלב ההתמודדות עם קונפליקטים ואי-בהירות, שלב הגיבוש ושלב עבודת הצוות. שלבי התפתחות של צוות מתווים את צרכיו בכל נקודה במחזור חייו. יש חשיבות רבה להבנת צורכי הצוות ושלבי התפתחותו מאחר שהם מאפשרים למנהיגים לבחור את סגנונות המנהיגות שיענו על צורכי הצוות.

בינינו לבין עצמנו: זהו את השלב שבו נמצא כל אחד מהצוותים בבית ספרכם. בדקו, האם התאמתם את סגנון הניהול שלכם לצורכיהם?

סיכום

מורכבות בית הספר כארגון וריבוי הדרישות והציפיות ממנו מחייבים את המנהלים להפעיל מנהיגות מבוזרת הכוללת עבודת צוות, עבודת צוותים והובלתם. צוותים עתירי ביצועים הם תוצר של גורמים רבים, כגון: תכלית וערכים ברורים, מטרות בנות השגה, אחריות הדדית לתוצאות, לכידות ואמון השורר בין חברי הצוות ומשאבי זמן, ידע ומיומנויות.

חברי הצוות יכולים להשיג יחדיו, באמצעות מחויבותם לחזון משותף, מיומנות מקצועית והנהגה מתאימה, מטרות ויעדים שכל אחד מהם בנפרד אינו יכול היה להשיגם. את כל אלה יש לפתח ולטפח בשיטתיות ועקביות