היעדרויות מורים בישראל גורמי רקע אישיים וארגוניים

מבוא

להיעדרויות מהעבודה עשויות להיות השלכות ארגוניות שליליות, ולפיכך יש עניין מחקרי מתמשך להסביר את התופעה, בעיקר בקרב מורים בבתי הספר. מטרות המחקר הנוכחי הן: להעריך את תופעת ההיעדרות של מורים במדינת ישראל בשתי שנות לימוד עוקבות ולהסבירה בעזרת גורמי רקע אישיים וארגוניים. נחקרו נתוני מרבית המורים שמשכורותיהם שולמו על-ידי משרד החינוך, ושעבדו במערכת החינוך בשנות הלימוד תשס"א ותשס"ב. בניתוח ברמת הפרט נמצא, כי אותם מורים שמספר היעדרויותיהם בשנת המחקר השנייה היה רב יחסית היו אלה שנעדרו מספר רב של פעמים גם בשנה קודמת, שהיקף תעסוקתם (במונחי חלקיות משרה ובמספר שעות עבודה) היה רב יחסית, שהיו צעירים יחסית, נשואים ובעלי השכלה לא אקדמית, ולא נשאו בתפקידים בית ספריים. בניתוח ברמת בית הספר נמצא כי בתי ספר שההיעדרויות בהם היו רבות יחסית, היו בתי ספר גדולים יחסית בחינוך היסודי, בתי ספר במגזר הערבי ובתי ספר חדשים יחסית. גורמי הרקע האישיים וגורמי הרקע הבית ספריים הסבירו בהתאמה כ- 50% ו-47% מהשונות בהיעדרות. ניתוח של מורל לינארי הייררכי (רב רמות) לניבוי ההיעדרות של בעלי תפקידים בבית הספר לעומת מורים מן השורה, מתוך התחשבות במאפייני הארגון, העלה מתרומתו של מגזר החינוך. ממצאי המחקר הובילו לכמה המלצות לטיפול בבעיית ההיעדרות ברמת בית הספר וברמת מערכת החינוך כולה.

להיעדרות של עובדים, המוגדרת בספרות כאי-הימצאות עובדים בעבודתם בזמן ובמקום המצופים מהם (Martocchio, 1994) יש השלכות הן על הפרט והן על יעילות הארגון. עובדים נעדרים אינם ממלאים בדרך כלל את מכסת שעות העבודה המצופה מהם. לעתים מתבקשים עמיתים לעבודה להשלים מכסה זו, והדבר מעורר קשיים נוספים כגון עומס יתר על עמיתי העובד הנעדר. לעיתים מנהלים נאלצים למלא את מכסת העבודה בעזרת ממלאי מקום חיצוניים, ובכך להגדיל עוד יותר את עלויות העסקת העובדים בארגון. היעדרות עובדים בהיקף רחב עלולה לגרום להיווצרות נורמות עבודה שליליות, כגון נרפות חברתית- השתמטות היחיד מעבודה כאשר קיימת תלות קבוצתית (Albanese &Van Fleet, 1958). בהקשר רחב יותר, מקובל לראות בהיעדרות עובדים חלק מתסמונת של התנהגות נסיגה כגון איחורים ונטייה לעזיבת מקום העבודה
(Koslowsky, Sagie, Krausz, & Singer, 1997).

להיעדרויות עובדים במערכת חינוכית, ובפרט להיעדרות מורים, יש השלכות נוספות. מורים נעדרים בדרך כלל מוחלפים על-ידי ממלאי מקום, ומשמעות העסקתם היא תשלום כמעט כפול בעבור אותה שעת עבודה. נוסף על עלות הטיפול הניהולי והמנהלי בהיעדרויות, יש להיעדרויות מורים השפעה על תלמידיהם. מחקרים מראים כי היעדרויות מורים משפיעות לרעה על הישגים אקדמיים של תלמידים (Ehrenberg, Ehrenberg, Rees & Ehrenberg, 1989), מאחר שמורים הם במידה רבה מודל התנהגותי לתלמידיהם.

מחקר על היעדרויות מורים בישראל (גלוברזון וריוין-אבלס, 1995) הורה על שיעור היעדרות של 9%-6% מתוך ימי העבודה השנתיים. בשנת 2003 קבע מבקר המדינה בישראל בדוח השנתי כי "היעדרויות קצרות ובלתי צפויות של מורים מעבודתם מכבידות זה שנים על בתי הספר היסודיים וחטיבות הביניים" (מבקר המדינה, 2003, עמ' 543). לדברי המבקר. חלק מעלות ההיעדרויות נגרם בשל מכסת תשלום גבוהה למורים ממלאי מקום. הדוח, שהתבסס בין השאר על מחקרם של גלוברזון וריוין-אלבס, ציין את חומרת הבעיה ואת החשיבות של מחקר בנושא היעדרויות מורים במדינה. מחקרם של גלוברזון וריוין-אלבס לא התמקד במורים בלבד אלא גם בגננות, ודגם כ-20% מהמחנכים בנקודות זמן לא רציפות. בנוסף, לא הייתה בו התחשבות במערכת שעות אישית של מורים בעת מדידת שיעור ההיעדרויות. המחקר הנוכחי נקט מתודולוגיה המתקנת מגבלות אלה, ולפיכך, עקב השוני במדדים ובמתודולוגיה לא התאפשרה השוואה בין שיעורי ההיעדרויות בשני המחקרים. מטרת המחקר הנוכחי היא להראות כי אפשר לחזות היעדרות מורים ולהסבירה בעזרת מאפיינים דמוגרפיים, תעסוקתיים ובית ספריים. המחקר מבוסס על נתוני היעדרות של מורים בשנות הלימודים תשס"א ותשס"ב. נתונים אלה שימשו גם בסיס לדוח שהוגש למשרד החינוך בישראל (רוזנבלט ושירום, 2003) ולפרסומים שנבעו ממנו (Rosenblatt & Shirom, 2005, 2006; Shirom & Rosenblatt, 2006).

ניבוי רמת ההיעדרות מהעבודה

במחקרים שבהם הוסברה תופעת ההיעדרות מהעבודה נעשה לרוב שימוש במשתני עמדה. מעטים יחסית המחקרים שעסקו בסוג אחר של משתנים – משתני רקע – ובהם מאפיינים אישיים-דמוגרפיים כגון גיל, מין, משפחה והשכלה. מאפיינים אישיים-תעסוקתיים כגון ותק, תפקיד או דרגה, שכר, ומשתנים כגון גודל הארגון. בדרך כלל פיקחו על גורמי הרקע האישיים, ובחנו מנבאים עיקריים אחרים כגון תפיסות ועמדות של עובדים. חשיבותם התאורטית של מאפייני הרקע להסבר תופעת ההיעדרויות הובטלה על פרסום המודל של סטירס ורודס (Steers & Rhodes, 1978), שנחשב מאז כמסגרת התאורטית המצוטטת ביותר ובעלת ההשפעה הרבה ביותר בספרות העוסקת בהיעדרות (Harrison & Martocchio, 1998). אחד היתרונות של מסגרת תאורטית זו הוא השימוש בגישה רבת משתנים, הכוללת הן משתני עמדה ואישיות והן משתני רקע אישיים. על-פי סטירס ורודס, משתנים דמוגרפיים, כגון גורמים ואפיונים משפחתיים, משפיעים על ההיעדרות באמצעות משתנים מתווכים כגון ציפיות וסיפוק מעבודה, ובאמצעות משתנים קרובים (proximal variables) להתנהגות של היעדרות. כגון הניעה (מוטיבציה) להיעדרות ויכולת להיות נוכח. למרות האפשרויות המחקריות הרבות הטמונות במסגרת תאורטית זו, היא לא זכתה לתיקוף מחקרי מלא, אלא למחקרים שבחנו חלקים נבחרים ממנה (Brooke, 1986). במחקר הנוכחי שימשו משתני רקע להסבר רמת ההיעדרות.

השפעות של מאפיינים דמוגרפיים על היעדרות נמצאו בכמה מחקרים (ראו מחקרי-העל 1989. Farrell & Stamm, 1988; Martocchio). מקצתם התמקדו במשתנים חברתיים-דמוגרפיים (לדוגמה. Ferris, Bergin, & Wayne, 1988; Nicholson, Brown, & Chadwick-Jones, 1977; Thomson, Griffiths, & Davison, 2000). החשיבות המיוחדת של מחקרים אלה הודגשה אצל פרייס (Price, 1995) שטען כי מאפיינים דמוגרפיים עשויים לתרום במידה רבה להסבר תופעת ההיעדרות (ותופעות ארגוניות אחרות), וכי הספרות לא ניצלה דיה פוטנציאל זה. פרייס מנה שתי תרומות אפשריות של שימוש במאפיינים דמוגרפיים להסבר תופעת ההיעדרות. האחת, תאורטית, האפשרות לבניית מודלים סיבתיים הנשענים על ממצאי מחקרים שביססו את הקשר בין משתנים דמוגרפיים להתנהגות של היעדרות. לדוגמה, אפ מאפיינים דמוגרפיים קשורים להתנהגות של היעדרות, אפשר לשער כי המאפיינים הדמוגרפיים הם גורם להיעדרויות, גם אם באמצעות גורמים מתווכים, ולא להפך. התרומה השנייה היא מעשית. מדידת משתנים דמוגרפיים קלה לביצוע ומדויקת יחסית, מאחר שהם בעלי רמה גבוהה של מהימנות ותקפות
(Harrison & Martocchio, 1998). האפשרות למדידה ישרה של נתונים דמוגרפיים עשויה לנסוך במנהלים ביטחון רב יחסית בקביעת מדיניות מניעה. לדוגמה, אם רמת ההיעדרות גבוהה במיוחד בקרב עובדות אימהות לילדים בגיל הגן, מעסיקים יכולים להציע לעובדות מעונות יום או פעוטונים במקום העבודה.

חוקרים אחדים הצביעו על תרבות היעדרות (Johns & Nicholson, 1982; Xie & Johns, 2000). מושג זה מתאר בעיקר נורמות התנהגות שהן חלק מתרבות הארגון. המחקר הנוכחי אינו עוסק בנורמות התנהגות, אך אפשר לשער כי גורמים ארגוניים, כגון גודל ומידת ריכוזיות, יתרמו ליצירת נורמות בארגון. בין השאר נורמות של היעדרות או נוכחות.

גורמים ארגוניים נמצאו מנבאי היעדרויות בניתוח רב-רמות בעבודתה של ריוין-אבלס (2000), שהתמקדה אף היא בגורמי הרקע.

ניבוי רמת ההיעדרות בעזרת גורמי רקע אישיים

​השתייכות מגדרית

הקשר בין מין המורה לרמת ההיעדרות מן העבודה הוא נשוא שעורר עניין מיוחד. הנטייה האופיינית במחקרים, כפי שדוח במחקר-על (meta analysis) בנושא זה (Farrell & Stamm, 1988) ובמחקר נוסף (Steel & Rentsch, 1955), היא לצפות שנשים ייעדרו מן העבודה יותר מגברים בשל תפקידיהן המסורתיים בטיפול במשפחה ובבית. למרות זאת, בכמה מחקרים לא נמצאו הבדלים בהיעדרות בין גברים לנשים (לדוגמה, Dow & McClellan, 1990). במחקר על עובדי תעשייה ישראלים (פרויקט CORDIS, 1990) לא נמצאו הבדלי מגדר. לעומת זאת, במחקרם של גלוברזון וריזין-אבלס (1995) על היעדרויות מורים בישראל, דווח על ממצא הפוך: גברים נעדרו יותר מנשים. גם במחקר על היעדרויות מחמת מלחה ב-15 ממדינות אירופה נמצא כי גברים נעדרו יותר מנשים (Gimeno, Benavides, Benach & Amick, 2004). קשה לשער בנוגע לאוכלוסייה הישראלית על סמך אוכלוסייה אירופית או אמריקנית, מאחר שדפוסי העבודה העיקריים של אוכלוסיות אלה שונים. כמו כן, אפשר שהתוצאות של גלוברזון וריוין-אבלס (1995) נובעות מגישתם המתודולוגית (העדר אבחנה בין מורים לגננות, והעבודה שבקרב הגננות שיעור הגברים הוא מזערי). יש לציין כי כדי להבין את הקשר בין מינו של המורה להיעדרות, חשוב לפקח על משתנים קרובים כגון מצב משפחתי וגודל משפחה, פיקוח שלא תמיד נעשה. לפיכך, על סמך העדר העקיבות בממצאים קודמים ועל סמך קביעתו של ג'ונס (Johns,2003) כי אין תמיכה לצפי שנשים ייעדרו יותר מגברים, שיערנו שלא יהיה הבדל בין נשים לגברים ברמת ההיעדרות.

מספר ילדים

שלא כאבחנה מגדרית גרידא, מספר ילדים במשפחה עשוי להיות קשור למספר ההיעדרויות מן העבודה (  Judge Martocchio, & Thoresen,1997). סקר של מחקרים שנעשו עד 1976 מצא קשר חיובי בין מספר הילדים במשפחה להיעדרויות (Muchinsky, 1977). גם במחקרם של גלוברזון וריוין-אבלס (1995) נמצא ממצא דומה בקרב מורים. שיערנו לפיכך שככל שמספר הילדים במשפחה יהיה גדול יותר, ההיעדרויות תהיינה רבות יותר.

גיל

גיל הוא משתנה נוסף שנחקר בהקשר להיעדרויות. רובם המכריע של המחקרים מדווחים על קשר שלילי בין גיל להיעדרות בקרב עובדים בכלל
(Kristensen, 1991) ובקרב מורים בפרט (Scott & Wimbush, 1991). במחקר-על שבחן 34 מחקרים נמצא כי הקשר השלילי מתקיים בקרב גברים בלבד. בקרב נשים כלל לא נמצא קשר (Martocchio, 1989). בישראל, לעומת זאת, נמצא קשר שלילי בין גיל להיעדרות בקרב עובדי תעשייה, בייחוד בקרב נשים (פרויקט CORDIS, 1990). בקרב מורים בישראל דווח על קשר שלילי בין גיל לרמת ההיעדרות (Globerson & Ben-Yshai, 2002). קשר שלילי זה עשוי להיות מוסבר בעלייה במחויבות של העובד למקום העבודה, המתרחשת עם העלייה בגיל (Cohen, 2003). נמצא שככל שהמחויבות לארגון גבוהה, שכיחות ההיעדרויות נמוכה (Johns, 2003), הן בשל היכרות מעמיקה יותר עם הארגון והן בשל אפשרויות תעסוקה מעטות בגיל מבוגר יותר. הסבר נוסף טמון במחויבויות משפחתיות, כגון טיפול בילדים, המשמעותיות יותר דווקא בגיל צעיר יותר, גיל הפריון. סיבה נוספת יכולה להיות נעוצה בתהליך של בררה טבעית, ובו העובדים המרוצים יותר והמחויבים יותר נשארים בארגון, כך שגילם הממוצע גבוה יותר וגם נוכחותם בעבודה גבוהה יחסית. השערה זו נתמכה במחקרו של הקט (Hackett, 1990), שמצא כי הקשר השלילי בין גיל לרמת ההיעדרות נחלש אם מפקחים על הוותק בארגון. ולבסוף, ככל שעולה הגיל, מצטמצמות אפשרויות התעסוקה החלופיות, והעובד משקיע יותר בעבודתו ופחות בחיפוש מקומות עבודה אחרים. על סמך מחקרים אלה שיערנו שככל שהגיל גבוהה יותר, ההיעדרויות מטעות יותר.

רמת השכלה

שלא כגורמי הרקע שהוזכרו, מעטים יחסית המחקרים על הקשר בין רמת ההשכלה להיעדרויות. במחקר שבו שימשו גורמים דמוגרפיים כמשתני רקע לקשר שבין מאפייני תפקיד להיעדרות (Rentsch & Steel, 1988) נמצא כי לצד מין המורה, הגורם שתרם תרוצה מובהקת לניבוי רמת ההיעדרות היה רמת ההשכלה. יש לשער כי רכישת השכלה מעלה את הרמה המקצועית של העובד, ועמה את רמת האחריות והנאמנות לערכי עבודה בסיסיים כגון נוכחות בעבודה. אפשר למצוא תמיכה להשערה זו אצל הרפז ((Harpaz, 1988, שבמחקרו על ערכי עבודה ומחויבות מצא קשר בין רמת השכלה ובין הנטייה להעדיף ערכים פנימיים על פני ערכים חיצוניים. אם להדגים ממצא זה בהקשר להיעדרויות, אפשר לצפות כי אנשים משכילים יחזיקו בערך של נאמנות לעבודה לשמה, ואילו יחסם הערכי לעבודה של אנשים לא משכילים יהיה אינסטרומנטלי ובתגובה לחוסר צדק בארגון ייעדרו מהעבודה (DeBoer, Bakker, Syroit, & Schaufeli, 2002). לפיכך שיערנו שרמת ההיעדרות של בעלי השכלה אקדמית תהיה נמוכה מרמת ההיעדרות של חסרי השכלה אקדמית.

נשיאה בתפקידים

מחקרים מצאו קשר בין אפיונים של נשיאה בתפקיד לבין היעדרויות מעבודה. לרוב נמצא קשר שלילי בין רמת התפקיד להיעדרות: ככל שרמת התפקיד גבוהה, ההיעדרויות מעטות (Cooper & Bramwell, 1992; Johns, 1997). במחקר בקרב עובדי מערכת בריאות נמצא גורם זה המנבא החזק ביותר מבין הגורמים הדמוגרפיים והתעסוקתיים (Goldberg & Waldman, 200). תאוריית עיצוב התפקיד (Hackman & Oldham, 1980) מסבירה זאת בכך שנשיאה בתפקיד עשויה להעניק לעובד תחושות של גיוון, אוטונומיה, שלמות, משמעות ומשוב מהעבודה, ותחושות אלה יובילו על כן להיעדרויות מעטות יחסית מהעבודה (Fried & Ferris, 1987; Rentsch & Steel, 1988). הסבר נוסף לקשר שבין נשיאה בתפקיד למספר ההיעדרויות אפשר למצוא בתחושות הנשיאה באחריות (accountability). סביר להניח שבעלי תפקיד יחושו כי הם נושאים באחריות לתוצאות עבודתם יותר ממורים שאינם בעלי תפקיד, מאחר שעליהם לדווח לממונים עליהם ולאחרים, ולכן ייטו לציית לנוהלי עבודה. כמובן, יש לקחת בחשבון גם את האפשרות (הלא מתועדת) שבעלי תפקידים עשויים להמעיט בדיווחי נוכחות והיעדרות או לזכות בהקלות בעניין זה. בהקשר זה שיערנו שרמת ההיעדרות של נשואי תפקידים תהיה נמוכה יחסית.

רמת השכר

גובה השכר נמצא במחקרים בקשר שלילי להיעדרות מהעבודה. לדוגמה, במחקרו של ווינקלמן (Winkelmann, 1999) בקרב עובדים גרמנים, נמצא כי בעלי שכר גבוה יחסית נוטים להיעדר פחות מעבודתם. ממצא דומה דווח גם במחקרם של גלוברזון וריוין-אבלס (1995) על מורים ישראלים. גובה השכר בהוראה נוטה לשקף רמת השכלה, ותק במקצוע, היקף משרה ודרגת משרה, וכל אלה עשויים להסביר את הקשר השלילי בין גובה השכר להיעדרות. לפיכך יש לפקח על משתנים אלה כאשר נבדקת רמת השכר בהוראה. ממצאים הנוגעים לשכר מראים כי גובה השכר הוא במידה רבה גורם שמנבא את רמת ההיעדרות. לדוגמה, נמצא כי תגמול כספי תורם להעלאת הנוכחות (Jacobson, 1989), כמו כן נמצא כי העדר מדיניות תגמול לשעות נוספות תורם להפחתת מספר ההיעדרויות (Brown, 1999), ככל הנראה מאחר שהעדר תגמול לשעות נוספות תורם להפחתת המספר הכולל של שעות העבודה. הקשר בין שכר להיעדרות הוסבר במחקרו של הקט (Hackett, 1990) בשביעות רצון מהעבודה: בעלי שכר גבוה יחסית הם יחסית מרוצים, ולכן נעדרים פחות. ייתכן גם שעובדים המגיעים לרמות שכר גבוהות יחסית הם מלכתחילה בעלי מאפייני אישיות, כגון הישגיות, התורמים להיעדרות מעטה. על סמך האמור למעלה שיערנו שככל שהשכר גבוה, ההיעדרויות תהיינה מעטות.

גורמים נוספים

מלבד גורמי הרקע שסקרנו, כללנו במחקר גורמים נוספים. חלקיות המשרה של המורה ומספר שעות העבודה השנתיות מייצגות כמובן את משך זמן העבודה שבו יש אפשרות טכנית להיעדר: ככל ששעות העבודה רבות יותר, הצורך והסיכוי של המורה להתנהגות של היעדרות גבוהים יותר. לפיכך, נמדדו במודל המחקר גם חלקיות המשרה ושעות העבודה השנתיות כמשתנים בפיקוח. גם מצב משפחתי נכלל כמשתנה בפיקוח. בנוסף, נכלל מספר ההיעדרויות בשנה הקודמת. גורם זה נמצא במחקרים קודמים מנבא חזק מאוד של היעדרות בעתיד, ועולה ביכולת החיזוי על מנבאים מסורתיים כגון עמדות כלפי העבודה, כפי שדווח בידי שורה של חוקרים (Breaugh, 1981; Keller, 1983; Zacccaro, Craig, & Quinn,1991). במחקר-על (Farrell & Stamm, 1988) נמצא כי מקדם המתאם המתוקן בין רמת היעדרות קודמת לרמת היעדרות נוכחית ב-10 מחקרים היה 71= r. סביר לשער כי קשר בין רמת היעדרות קודמת לרמת היעדרות נוכחית משקף גורמי היעדרות קבועים, כגון דפוסי אישיות של העובד, היבטים קבועים יחסית של בריאות או חולי והיבטים קבועים של עבודתו (כגון תרבות ההיעדרות של המקצוע או של הארגון). מסיבות אלה, במחקר הנוכחי נכלל מספר ההיעדרויות בשנה קודמת כמשתנה בפיקוח. הכללת גורם זה במחקר אפשרה לבחון את מידת קיומו של קשר בין התנהגויות של היעדרות בשתי שנים עוקבות.

ניבוי רמת ההיעדרות בעזרת משתני רקע ארגוניים

גודל הארגון

המחקרים על היעדרויות בזיקה למשתנים ארגוניים הם מעטים יחסית. עם זאת, אחד הנושאים שזכה לתשומת לב מחקרית רבה יותר מנושאים אחרים הוא גודל הארגון. במחקר על חברות גרמניות נמצא כי חברות גדולות יחסית מאופיינות בהיעדרויות רבות יחסית (Barmby & Stephan, 2000). אפשר לשער כי בארגון גדול יש בדרך כלל אפשרויות מעטות לקשר אישי בין עובדים להנהלה ולפיכך ניכרת יתר אנונימיות, העשויה להתבטא במחויבות נמוכה יחסית לארגון ולכלליו, וזו מביאה לנטיית יתר להיעדרות. גם בבתי ספר בישראל נמצא כי לגודל בית הספר תרומה לרמת ההיעדרות. (גלוברזון וריוין-אבלס, 1995). תופעה נוספת האופיינית לקבוצות בארגונים גדולים היא נרפות חברתית, שביטויה הקיצוני ביותר הוא אי-התייצבות לעבודה. בן מאיר (Markham & Mckee, 1991). בבתי ספר מצב זה אפשרי במקומות שבהם האוכלוסייה מצטמצמת ומספר התלמידים קטן. על סמך המחקר הקיין שיערנו שככל שהארגון גדול יותר, רמת ההיעדרות בו גבוהה יותר.

השתייכות לבתי ספר במגזר היהודי או הערבי

ההשתייכות של מורים לבתי ספר במגזר היהודי או הערבי קשורה אף היא לרמת ההיעדרות. במחקרם של גלוברזון וריוין-אבלס (1995) דווח כי מורים בבתי ספר ערביים, דרוזיים, בדואיים וצ'רקסיים (להלן המגזר הערבי – על-פי הגדרת משרד החינוך) נעדרו יותר ממורים בבתי ספר במגזר היהודי. אפשר שההסבר לכך נעוץ בתנאי העבודה במגזר הערבי, הנחותים מאלה שבמגזר היהודי (Benavot & Resh, 2003). אפשר גם שהנטייה להיעדרות במגזר הערבי משקפת תגובה למדיניות הניהול בבתי הספר. בתי ספר במגזר הערבי הם מקור מרכזי למשכילים המתקשים למצוא תעסוקה בארגונים ציבוריים ואחרים בחרה הישראלית (Al-haj & Rosenfeld, 1990). מנהל או מפקח במגזר זה עשויים לנצל את כוחם במגעיהם עם מורים, באופן שעשוי להיתפס בלתי צודק (Rosenblatt & Hijazi, 2004). אחת מדרכי התגובה שנותרו לעובדים החוששים מאבדן מקור פרנסה נדיר הוא התנהגויות נסיגה ובהן היעדרות מן העבודה. אפשר גם שאופייה הקולקטיבי סטי של החברה הערבית (Eilam, 2002) מביא לסלחנות יתר ולאי-הפעלת סנקציות בגין היעדרויות. בהקשר זו שיערנו שרמת ההיעדרות בבתי ספר במגזר הערבי תהיה גבוהה מרמת ההיעדרות בבתי ספר במגזר היהודי.

שיטת הניהול העצמי

ניהול עצמי הוא שיטה ארגונית שהחלה בישראל כניסיון, ומקיפה עתה יותר ממחצית בתי הספר היסודיים במדינה. בשיטה זו מועברות סמכויות שליטה וקבלת החלטות מרשויות החינוך המחוזית והארצית לבית הספר (Cheng, 1996; Nir, 2002). אחת הציפיות הראשוניות של אגף התכנון במשרד החינוך מהמעבר לשיטת הניהול העצמי הייתה הפחתת מספר ההיעדרויות של המורים, ואף עוצבו לכך תמריצים ארגוניים (מבקר המדינה, 2003). המחשבה הייתה שניהול עצמי ישנה את התרבות הבית ספרית, כך שתגבר המחויבות של כל סגל המורים – לא רק של המנהל – ועמה תעלה נוכחות המורים בבית הספר. לפיכך שיערנו שרמת ההיעדרות בבתי ספר בניהול עצמי תהיה נמוכה מרמת ההיעדרות בבתי ספר שאינם בניהול עצמי.

מאפיינים נוספים

נוסף על המשתנים הארגוניים שבנוגע אליהם נוסחו ההשערות, נחקרו גם אפיונים בית ספריים מרכזיים שבנוגע אליהם לא נוסחו השערות: דרג חינוך – חטיבת ביניים לעומת יסודי, זרם חינוך – ממלכתי לעומת ממלכתי-דתי, זכאות רווחה וותק בית הספר. כמו כן נכללו בפיקוח משתני פרט הנוגעים להיקף העבודה של מורים בבית הספר. בהנחה כי משתנים אלה ישפיעו על רמת ההיעדרות בבית הספר. עם אלה נמנים ממוצעים של חלקיות משרה ומספר שעות עבודה בשנה בבית הספר.

ניבוי רמת ההיעדרות של בעלי תפקיד בניתוח מודל לינארי הייררכי (רב-רמות)

צפוי שהיעדרות מורים בעלי תפקיד תהיה בולטת מהיעדרות של מורים בכלל. השפעתם של בעלי תפקיד היא רבה במיוחד במערכת החינוך, ולהיעדרויותיהם יש משמעות חינוכית וארגונית-ניהולית כאחת. לפיכך בנינו מודל לינארי רב-רמות שמטרתו הייתה להתמקד בניבוי רמת ההיעדרות של בעלי תפקיד בבתי הספר לפי רמת התפקיד, ולהוסיף התייחסות להשפעתם של שני משתנים ארגוניים – מגזר חינוך וניהול עצמי – על ההיעדרות של בעלי תפקיד.

השערה על התרומה של מגזר החינוך להיעדרות בעלי תפקיד בנויה משילוב בין ההשערה שבעלי תפקיד בבית הספק ייעדרו פחות מאלה שאינם בעלי תפקיד ובין ההשערה שרמת ההיעדרות במגזר הערבי תהיה גבוהה מרמת ההיעדרות במגזר היהודי. האינטראקציה המצופה נובעת מהבדלים מבניים וחברתיים בין מגזרים אתניים במערכת החינוך הישראלית. המבנה השלטוני הריכוזי במערכת החינוך מביא לכך שמנהל וצוותו תלויים במידה רבה במקבלי החלטות במשרד המרכזי. במגזר הערבי תלות זו רבה עוד יותר, מאחר שבדרך כלל חלקם היחסי של המשאבים הבאים ממקור ממשלתי, מתוך כלל משאבי בית הספר, גדול מחלקם היחסי של המשאבים הממשלתיים במגזר היהודי

(Benavot & Resh, 2003). גם המינויים לבעלי תפקיד בכיר נעשים בדרך ריכוזית. המגזר הערבי נשיאה בתפקיד נחשבת מסלול קידום מבוקש ותחרותי יותר מבמגזר היהודי, עקב המיעוט היחסי של אפשרויות קידום בעבודה במגזר זה (Al-Haj & Rosenfeld, 1990). מנהלים ובעלי תפקיד במגזר הערבי מפתחים תלות ברשויות החינוך הממלכתי, בין השאר בשל מיעוט מקורות תמיכה חלופיים בבתי הספר, שלא כמקורות המצויים במגזר היהודי  (Benavot & Resh, 2003). לפיכך, יש לצפות כי בעלי תפקיד במגזר הערבי ישתדלו להפגין התנהגות נורמטיבית יותר. אם כן, צפוי קשר שלילי בין רמת תפקיד להיעדרות, קשר שיהיה חזק יותר במגזר הערבי מבמגזר היהודי (כלומר, תרומת רמת התפקיד לרמת ההיעדרות במגזר הערבי תהיה גדולה במידה רבה מתרומת רמת התפקיד במגזר היהודי).

השערה על תרומה של ניהול עצמי להיעדרות בעלי תפקיד בנויה על שילוב בין ההשערה שבעלי תפקיד בבית הספר ייעדרו פחות מאלה שאינם בעלי תפקיד, ומהשערה שבבתי הספר בניהול עצמי היעדרות מורים תהיה פחותה מבבתי ספר שאינם בניהול עצמי. מאחר שניהול עצמי בנוי על העצמת המנהל ובעלי תפקיד בבית הספר, יש לשער כי הנטייה של בעלי תפקיד להיעדר פחות תגבר עוד יותר בבית ספר בניהול עצמי. כלומר, יהיה קשר שלילי בין רמת ההיעדרות ובין רמת התפקיד והוא יהיה חזק יותר בבתי ספק בניהול עצמי מבבתי ספר שאינם בניהול עצמי.

בנוסף, נכלל משתנה בקרה אישי – מספר שעות עבודה שנתיות, ושני משתני בקרה ארגוניים – גודל בית הספר ודרג חינוך.

השערות המחקר

על יסוד הנאמר לעיל, 11 השערות מחקר: 6 השערות הנוגעות לפרט, 3 השערות נוגעות לארגון ו-2 השערות משולבות לפרט ולארגון.

היעדרות ברמת הפרט

(א1) לא יהיה הבדל בין נשים לגברים ברמת ההיעדרות.

(א2) ככל שמספר הילדים במשפחה גדול יותר, רמת ההיעדרות גבוהה יותר.

(א3) ככל שהגיל גבוה יותר, רמת ההיעדרות נמוכה יותר.

(א4) רמת ההיעדרות של בעלי השכלה אקדמית תהיה נמוכה מרמת ההיעדרות של חסרי השכלה אקדמית.

(א5) רמת ההיעדרות של מורים בעלי תפקיד בבית הספר (מנהל, סגן מנהל, רכז, מחנך) תהיה נמוכה מרמת ההיעדרות של מורים שאינם נושאים בתפקיד.

(א6) ככל שהשכר גבוה יותר, רמת ההיעדרות נמוכה יותר.

היעדרות ברמת הארגון

(ב1) ככל שהארגון גדול יותר, רמת ההיעדרות בו גבוהה יותר.

(ב2) רמת ההיעדרות בבתי ספר במגזר הערבי תהיה גבוהה מרמת ההיעדרות בבתי ספר במגזר היהודי.

(ב3) רמת ההיעדרות בבתי ספר בניהול עצמי תהיה נמוכה מרמת ההיעדרות בבתי ספר שאינם בניהול עצמי.

היעדרות ברמה משולבת: פרט וארגון

(ג1) יהיה קשר שלילי בין רמת התפקיד לרמת ההיעדרות והוא יהיה חזק יותר במגזר הערבי מבמגזר היהודי (כלומר, התרומה של רמת התפקיד לחיזוי רמת ההיעדרות במגזר הערבי תהיה גדולה במידה רבה מתרומת משתנה זה במגזר היהודי).

(ג2) יהיה קשר שלילי בין רמת התפקיד לרמת ההיעדרות והוא יהיה חזק יותר בבתי ספר בניהול עצמי מבבתי ספר שאינם בניהול עצמי.

בדיקת השערות א1-א6 והשערות ב1-ב3 נעשתה באמצעות ניתוחי תסוגה הייררכית מרובה. בדיקת השערות ג1-ג2 נעשתה על-ידי ניתוח מודל לינארי רב-רמות.

שיטת המחקר

בסיס הנתונים

למחקר זה העמיד משרד החינוך לרשות החוקרים נתונים שנאגרו במנהל התקשוב ומערכות מידע במשרד החינוך, בחטיבת יישומי שכר וכוח אדם בהוראה. בין הנתונים היו פרטים אישיים (אפיונים דמוגרפיים ותעסוקתיים), נתונים על משרות מלאות וחלקי משרות, מערכות שעות אישיות, נתונים על מפר היעדרויות ונתונים ארגוניים (אפיונים מוסדיים וסביבתיים של בתי הספר בפיקוח משרד החינוך). נתונים אלה חוברו יחד לצורך המחקר לפי שני נתונים מזהים: (1) מספר זהות מוצפן; (2) קוד בית ספר. הנתונים שנאספו התייחסו לשנות הלימוד תשס"א ותשס"ב. תוצאות המחקר יוצגו כאן בשלוש רמות ניתוח: רמת הפרט – המורה, רמת הארגון – בית הספר, ורמה משולבת של הפרט והארגון (מודל רב-רמות).

אוכלוסיית המחקר והמדגם

מורים: באוכלוסיית המחקר היו מורים שלימדו בישראל בבתי ספר בדרגי חינוך יסודי וחטיבת ביניים. אלה מורים שלימדו בבתי ספר רשמיים של משרד החינוך, ומשכורותיהם שולמו על-ידי משרד החינוך. למדגם נבחרו מורים שלימדו בשנות הלימוד תשס"א (2000-2001) ותשס"ב (2001-2002). מהמדגם הוסרו המורים האלה: (1) מורים שלימדו באזורי יהודה, שומרון וחבל עזה (יש"ע; בהנחה שדפוסי ההיעדרות שלהם היו שונים עקב מצב הביטחון המעורער בתקופת המחקר), ו-(2) מורים שהיקף עבודתם היה קיצוני (לדוגמה, פחות מ-6 חודשים בשנה, פחות משליש משרה, יותר מ-160% משרה בשנה ויותר מ-5 ימים בשבוע). האוכלוסייה שנכללה בסופו של דבר במחקר מנתה 51,916 מורים שלימדו הן בשנת תשס"א והן בתשס"ב.

בתי ספר: נכללו בתי ספר שפעלו במעמד משפטי רשמי בשנות הלימודים תשס"ב (2,145) ותשס"א (2,126). לא נכללו בתי ספר שהיו יסודיים וחטיבות ביניים בעת ובעונה אחת (7 בתי ספר), ולא נכללו בתי ספר ביש"ע.

משתני המחקר

המשתנה התלוי – רמת היעדרות

למדידת ההיעדרות ברמת הפרט נבחר כמדד מספר ההיעדרויות (אירועי ההיעדרות) שלו בשנה. במחקרים קודמים נמצא שמדד זה ביטא היעדרות וולונטרית (Johns, 2003), ולפיכך היה רגיש יותר לגורמים אישיים וארגוניים ממדדים אחרים כגון מספר ימי היעדרות או שעות היעדרות. חוקרים ישראלים דיווחו שמדד זה מהימן ממדדי היעדרות המבוססים על משך היעדרות, ונוטים לבטא בעיקר היעדרויות מחמת מחלה
(Melamed, Ben-Avi, Luz, & Green, 1995; Westman & Etzion, 2001). המתאם בין מדד זה למדדים המבוססים על מספר ימי היעדרות בשנה ומספר שעות היעדרות בשנה במחקר הנוכחי היה r=.66 ו- r=.67, בהתאמה. יצוין כי בהגדרת ההיעדרות לצורך המחקר הנוכחי הושמטו על ההיעדרויות שנבעו מגורם חיצוני שלמעסיק אין שליטה עליו, ובהן היעדרות מחמת היריון, לידה, שירות מילואים, שביתה והופעה בבית משפט. הנתונים הנוגעים לסיבות היעדרות חיצוניות אלה היו זניחה בהיקפם. למדידת ההיעדרות ברמת הארגון שימש כמדד ממוצע מספר ההיעדרויות בבית הספר.

יש לציין כי המשתנה מספר היעדרויות לא התפלג נורמלית. תכונה זו אופיינית להתנהגות של היעדרות, כפי שדווח במחקרים רבים (לדוגמה Steel, 2003). במחקר הנוכחי הסיבה העיקרית לכך הייתה מספר קטן של מקרים בעלי ערכים קיצוניים של היעדרויות יתר. לצורך בדיקות רבות-משתנים, שבהן נעשה ניסיון להסביר את מדדי ההיעדרות, היה חשוב לקרב את התפלגות מדדי ההיעדרות לזו המיוצגת על-ידי עקומת ההתפלגות הנורמלית. דבר זה נעשה על-ידי השמטת מקרים קיצוניים של היעדרות בניתוחי התסוגה (346 מורים שנעדרו יותר מ-23 פעמים). עם זאת, נעשה ניתוח נפרד של המקרים הקיצוניים ושל אפיוניהם על-פי פרמטרים ספציפיים של האוכלוסייה – תוך שימוש בתוכנת CART (Classification and Regression Trees) מתוך חבילת התוכנה של SAS. ניתוח זה העלה כי המאפיין הבולט ביותר של מורים שהיעדרויותיהם רבות במיוחד היה השתייכות למגזר הערבי. חלקיות המשרה, רמת השכר והוותק תרמו גם הם לסיכוי של מורים להשתייך לקבוצה זו של מקרי היעדרות, אבל באופן לא עקיב. מרבית הסיבות לרמת היעדרות גבוהה במיוחד היו מחלה אישית (מעל 70% מכלל הסיבות), מחלת קרוב משפחה (מעל 10%) ושתי סיבות נוספות – אישית מוצדקת (כ-9%) ואישית לא מוצדקת (כ-9%). התפלגות זו שיקפה משקל רב מאוד למחלה בלא אפשרות לבדוק את מהימנות הנתונים. משום כך, הסיבות להיעדרויות לא נלקחו בחשבון במחקר הנוכחי. הממוצע הסופי של מספר ההיעדרויות במחקר הנוכחי היה 5.31, בטווח של 0 עד 45.

משתנים בלתי תלויים – משתני פרט

מין המורה (0=גבר, 1=אישה); גיל (בשנים); מצב משפחתי (0= לא נשוי, 1= נשוי); מספר ילדים; רמת השכלה (0= לא אקדמית, 1= אקדמית); חלקיות משרה (באחוזים); מספר שעות עבודה בשנה; ותק בהוראה (בשנים); מספר מקומות עבודה שבהם המורה מועסק; רמת שכר (ש"ח, ברוטו בחודש); מספר ההיעדרויות (רמת ההיעדרות) בשנת תשס"א: מדד זה שימש במחקר לא רק כמשתנה תלוי. אלא גם כמשתנה בלתי תלוי לחיזוי רמת ההיעדרות בשנת תשס"ב; נשיאה בתפקיד: מנהל, סגן מנהל, רכז, מחנך (לכל תפקיד 0= לא נושא בתפקיד. 1= כן נושא בתפקיד); רמת תפקיד מנהלי: משתנה בלתי תלוי נוסף, שנבנה עבור ניתוח המודל הרב-רמות, על-ידי שילוב משתני הפרט הבלתי תלויים הדיכוטומיים המציינים נשיאה בתפקיד מנהלי (0= העדר תפקיד, 1= רכז [לדוגמה, רכז שכבה ורכז מקצוע], 2= סגן מנהל, 3= מנהל). תפקיד פדגוגי, כגון מחנך, לא נכלל כקטגוריה במשתנה שנבנה במודל הרב-רמות, מאחר שהוא ייחודי לבתי ספר, והאפשרות להכליל מתוצאות המבוססות עליו לארגונים אחרים קטנה מהאפשרות להכליל מתוצאות המבוססות על תפקיד מנהלי.

משתנים בלתי תלויים – משתני ארגון

דרג חינוך (0= יסודי, 1= חטיבת ביניים); ניהול עצמי (0= לא, 1= כן); זכאות רווחה (0= לא, 1= כן); גדול בית הספר (מספר תלמידים); מגזר חינוך (0= ממלכתי, 1= ממלכתי-דתי); מגזר חינוך (0= ערבי, 1= יהודי).

ניתוח הנתונים

ההשערות הנוגעות לניתוח ברמת הפרט וברמת הארגון נבדקו, כאמור, בעזרת ניתוחי תסוגה הייררכית מרובה. בניתוח ברמת הפרט, הוכנס בשלב הראשון מספר ההיעדרויות של המורה בשנת הלימודים הקודמת (תשס"א) ובשלב השני הוכנסו משתנים המתארים את משרת המורה (חלקיות משרה ומספר שעות עבודה בשנה). בשלב הבא הוכנסו למודל משתנים אישיים-דמוגרפיים (מין, גיל, מצב משפחתי, מספר ילדים ורמת ההשכלה), ובשלב הרביעי והאחרון שולבו משתנים ברמת התעסוקה (ותק בהוראה, מספר מקומות העבודה שבהם המורה מועסק, נשיאה בתפקיד ורמת שכר). אנו מתייחסים לשתי שנות הלימוד שבמחקר כקריטריון לבחירת מורים למדגם, ולכן נעשה שימוש בסטטיסטיקה היסקית. אולם בשל גודל המדגם וכדי ליצור העדפת גודלי אפקט בעלי משמעות של תוכן, נקבעה רמת המובהקות הסטטיסטית ל-001. > p. בניתוח ברמת הוכנסו בשלב הראשון משתנים המתארים  משרת המורה (חלקיות משרה ומספר שעות עבודה בשנה), ובשלב השני הוכנסו למודל מאפיינים של בית הספר (דרג חינוך, ותק בית הספר, גודל בית הספר, השתייכות לזרם חינוך ומגזר). בהתאם לגודל המדגם נקבעה רמת המובהקות הסטטיסטית ל-05. > p.

לבדיקת ההשערות המשולבות על הקשר בין רמת ההיעדרות ובין משתנים מסבירים נעשה שימוש במודל לינארי רב-רמות (ראו גם Bryk & Raudenbush, 1991). הניתוח הסטטיסטי הרב-רמות (multi-level analysis) נעשה בעזרת אחת התוכנות הייעודיות למודלים לינאריים רבי-רמות – תוכנת HLM (Hierarchical Linear Modeling). משוואות המודל מופיעות בנספח למאמר זה. המשתנים שנכללו בניתוח הרב-רמות נבחרו בשל עוצמת הניבוי שלהם בניתוח ברמת היחיד ובניתוח ברמת הקבוצה, וכן על סמך מחקרים קודמים (Rosenblatt & Shirom, 2006).

ממצאים

ניבוי רמת ההיעדרות של המורה

תחילה נבדקו המתאמים בין משתני המחקר ברמת הפרט. הממוצעים, סטיות התקן והמתאמים בין המשתנים ברמת הפרט מופיעים בלוח 1.

כדי להסביר רמת היעדרות בעזרת גורמים אישיים נעשה ניתוח תסוגה הייררכית מרובה. לוח 2 מציג את תוצאת השלב האחרון, שבו שולבו כל המשתנים שביחס אליהם הועלו השערות, וכן משתני הבקרה.

מניתוח התסוגה עולה כי המשתנים שנכללו במודל מסבירים יחד כ-50% מהשונות במספר ההיעדרויות בשנת תשס"ב. מתוך כלל המשתנים במודל, התרומה הגדולה ביותר לניבוי מספר ההיעדרויות בשנת תשס"ב הייתה מספר ההיעדרויות בתשס"א (634.= β). מכאן אפשר להסיק שיש עקבות בהתנהגות של היעדרות בקרב מורים. בקבוצת מאפייני המשרה, בולט מספר שעות העבודה השנתיות: ככל שהמורים במדגם עבדו בשנת תשס"ב מספר רב יותר של שעות, רמת ההיעדרות שלהם בשנה זו הייתה גבוהה יותר. לעומת זאת, חלקיות המשרה לא תרמה לניבוי רמת ההיעדרות.

בקבוצת המאפיינים הדמוגרפיים, מין המורה לא תרם לניבוי רמת ההיעדרות, ובכך אוששה השערה א1 על העדר קשר בין מין המורה לרמת ההיעדרות. השערה א2, לעומת זאת לא אוששה – מספר הילדים לא תרם לשונות ברמת ההיעדרות. התרומה הבולטת ביותר לניבוי רמת ההיעדרות מבין המאפיינים הדמוגרפיים הייתה גיל המורה: ככל שהמורה היה צעיר יותר, הוא נטה להיעדר יותר בשנת תשס"ב – בהתאם להשערה א3. כמו כן, בהתאם להשערה א4, מורים בעלי השכלה אקדמית נטו להיעדר פחות מחסרי השכלה אקדמית.

לוח 1: מתאמים, ממוצעים וסטיות תקן של משתני פרט, 51,916= N

הערה: כל המתאמים מובהקים ברמה של 001. >p. להוציא המתאמים המודגשים.

בקבוצת מאפייני התעסוקה אוששה השערה א5 באופן מלא: כל נושאי התפקיד (ובעיקר מנהלים וסגני מנהל) נטו להיעדר פחות ממורים שאינם בעלי תפקיד. לעומת זאת, השערה א6 לא אוששה – רמת השכר לא תרמה לניבוי רמת ההיעדרות.

לוח 2: תוצאות תסוגה היררכית מרובה לניבוי רמת היעדרות בשנת תשס"ב על-ידי מאפייני פרט בתשס"ב ורמת היעדרות בשנה קודמת. 51,916= N

*p<.001

הערה- הקטגוריות להשוואה הן אלה:במשתנה מין – גבר; במשתנה מצב משפחתי – לא נשואה; במשתנה רמת השכלה – לא אקדמית; במשתני התפקיד – מורה בלא התפקיד המצוין.

נראה איפה כי המורים שנטו להיעדר בשנת תשס"ב מאופיינים לרוב בנטייה להיעדר גם בשנה הקודמת, במספר גבוה יחסית של ימי עבודה שנתיים ושל ימי עבודה בשבוע, באי-נשיאה בתפקידים מנהליים או פדגוגיים ובהשכלה לא אקדמית. כמו כן, היו אלה בעיקר מורים נשואים וצעירים יחסית.

ניבוי ההיעדרות ברמת הארגון

ממוצעים, סטיות תקן ומתאמים בין המשתנים ברמת הארגון ובין עצמם מופיעים בלוח 3.

לוח 3: מתאמי פירסון בין משתני הארגון, 2,145= N

p<.001***     p<.01**    p<.05*

כדי לנבא את רמת ההיעדרות בעזרת מאפייני הארגון, נעשה ניתוח תסוגה הייררכית מרובה ברמת בית הספר על נתוני שנת תשס"ב. רמת ההיעדרות בכל בית ספר נמדדה בממוצע מספר אירועי ההיעדרות של המורים בבית הספר. המשתנים המנבאים כולם נאספו ברמת הארגון. משתנים המתארים את היקף העבודה – ממוצע מספר שעות העבודה בארגון וחלקיות משרה ממוצעת בבית הספר – שולבו בשלב הראשון כמשתנים בפיקוח. סיכום תוצאות מודל התסוגה מוצג בלוח 4.

המשתנים שנכללו בניתוח מסבירים יחד כ-47% מהשונות של רמת ההיעדרות בבית הספר בשנת תשס"ב. מאפייני היקף העבודה – ממוצע מספר שעות העבודה בארגון וממוצע חלקיות המשרה – תרמו לניבוי רמת ההיעדרות בבית הספר. מתוך אפיוני בית הספר, גודל בית הספר תרם תרומה חיובית לרמת ההיעדרות: בבתי ספר גדולים יותר ההיעדרות הייתה רבה יותר (164.= β), כך שהשערה ב1 אוששה. המשתנה שתרם לניבוי רמת ההיעדרות במידה הרבה ביותר היה מגזר בית הספר: מורים בבתי ספר במגזר היהודי נטו להיעדר פחות ממורים בבתי ספר במגזר הערבי (475.- =β), ובכך אוששה השערה ב2. ניהול עצמי לא תרם לניבוי רמת ההיעדרות, וממצא זה אינו עולה בקנה אחד עם השערה ב3. כאמור, נבדק גם דרג החינוך, ונמצא שבחטיבות הביניים רמת ההיעדרות הייתה נמוכה מרמת ההיעדרות בבתי ספר יסודיים (118.- =β). בנוסף, נמצא שלוותק בית הספר תרומה שלילית לרמת ההיעדרות (ככל שבית הספר ותיק יותר, רמת ההיעדרות נמוכה יותר), ואילו ההשתייכות לזרם חינוך ממלכתי-דתי לעומת הזרם הממלכתי תרמה תרומה חלשה אך מובהקת סטטיסטית לניבוי רמת ההיעדרות.

לוח 4: תוצאות תסוגה היררכית מרובה לניבוי היעדרות בשנת תשס"ב על-ידי מאפייני הארגון בתשס"ב, 2,145=N

p<.001**    p<.05*

לחיזוק תוקף הניבוי של הממצאים, נעשה ניתוח דומה ברמת הארגון של נתוני תשס"א, ונמצאה עקיבות בממצאים עיקריים.

ניבוי רמת ההיעדרות ברמה משולב – פרט וארגון

תוצאות ניתוח המודל הלינארי הרב-רמות מוצגות בלוח 5.

בשלב הניתוח הראשון (משוואות 1 ו-2 בנספח) נמצא כי רמת ההיעדרות של מורים שמספר שעות עבודתם הוא כממוצע שעות העבודה של המורים בבית ספרם, שלא היה להם תפקיד מנהלי, שלימדו בבית ספר יסודי שגודלו הוא כממוצע במגזר הערבי ושלא נוהל בניהול עצמי, הייתה 8.45 היעדרויות בשנה. ככל שבית הספר היה גדול יותר ההיעדרות הייתה רבה יותר (1.039=β). רמת ההיעדרות של מורים במגזר היהודי הייתה נמוכה מזו של מורים במגזר הערבי (588.=β). כמו כן, רמת ההיעדרות של מורים בחטיבות ביניים הייתה נמוכה מזו של מורים בבתי ספר יסודיים (756.=β). שיטת הניהול העצמי לא תרמה לניבוי רמת ההיעדרות.

לוח 5: תוצאות ניתוח מודל לינארי רב-רמות (HLM) לניבוי היעדרות על-ידי רמת התפקיד בבית הספר, מספר שעות עבודה בשנה, גודל בית ספר, ניהול עצמי ומגזר חינוך

גורמי השונות

p<.001*

בשלב הניתוח הבא (משוואה 3), הוכנס למודל ממוצע מספר שעות העבודה. מהניתוח עולה כי כאשר ממוצע מספר שעות העבודה בארגון גבוה מהממוצע הבית-ספרי, גבוהה גם מרמת ההיעדרות בבית הספר במידה לא גדולה אך מובהקת סטטיסטית (1.015=β). בשלב זה נעלמה תרומת שאר משתני הארגון לניבוי רמת ההיעדרות. בשלב הניתוח השלישי, האחרון (משוואה 4), הוכנס למודל המשתנה רמת תפקיד מנהלי.  מהניתוח עלה שרמת התפקיד המנהלי תורמת תרומה שלילית מובהקת סטטיסטית לרמת ההיעדרות (751.=β). הוספת המשתנה הזה למודל לא גרמה  לגודל בית הספר, לניהול עצמי ולדרג חטיבת ביניים לתרום תרומה מובהקת סטטיסטית לניבוי רמת ההיעדרות. אולם השתייכות למגזר היהודי תרמה חיובית לניבוי רמת ההיעדרות כאשר נוסף למודל המשתנה רמת תפקיד מנהלי (1.052=β). פירוש הדבר הוא שרמת התפקיד "הופכת" את אפקט מגזר החינוך: השתייכות למגזר היהודי קשורה במיעוט היעדרויות לעומת המגזר הערבי, אולם רמת תפקיד גבוהה יחסית תורמת לרמת היעדרות נמוכה יחסית במגזר הערבי – פחות מבמגזר היהודי. תוצאה זו, המאששת את השערה ג1, מוצגת בתרשים 1. השערה ג2 לא אוששה – לשיטת הניהול העצמי לא הייתה תרומה שלילית לרמת ההיעדרות של בעלי תפקיד.

 תרשים 1: תרומה של השייכות למגזר חינוך ורמת התפקיד בבית הספר לרמת ההיעדרות

דיון ומסקנות

סקירה ראשונית של נתוני המחקר הראתה כי למורים ישראלים נרשמו בממוצע 5.31 היעדרויות בשנת עבודה (שנת עבודה של מורים היא כ-190 ימי עבודה). כאמור, השוני במדדים ובהגדרות הקשה על השוואה סטטיסטית של רמת ההיעדרויות לממצא מחקרים אחרים. לפיכך, אחת הדרכים להעריך את רמת ההיעדרות של המורים הישראלים היא בחינתה על רקע המצב הכלכלי והתעסוקתי בישראל בתקופת המחקר. המיתון הכלכלי בתקופה זו היה כרוך בהאטה בשוק העבודה. עקב הסיכוי הנמוך יחסית למצוא תעסוקה חלופית, ועקב הנטייה לצמצם היעדרויות במצב כלכלי ירוד בעיקר בתחום התעסוקה (Yaniv, 1991), אפשר להניח כי מספר ההיעדרויות של מורים היה עשוי להיות אף גבוה יותר לו הסביבה התעסוקתית הייתה מאופיינת בעודפי היצע של משרות הוראה.

רמת ההיעדרות שנמצאה במחקר עשויה להצביע על בעייתיות ארגונית. אפשר שמקצת מההיעדרויות נובעות מהמבנה הקשיח של עבודת המורים, ומכך שלכל שעת היעדרות יש תוצאות ארגוניות מידיות הדורשות טיפול ניהולי. לתופעת ההיעדרות יש משמעות חמורה גם משום שמורים עובדים מספר ימים קטן יותר ומספר שעות קטן יותר בשנה מעובדים אחרים במשק, ונהנים ממספר גדול יחסית של ימים בשנה שאפשר להחשיב כימי מחלה (30 במספר, לא כולל בעיות בריאות הנובעות מהיריון ולידה). בנוסף, על-פי הסכמי העבודה של המורים, מורה רשאי להיעדר פעמיים בשנת לימודים, עד יומיים בכל פעם, על סמך הצהרת מחלה בלא להביא אישורים רפואיים, וללא גריעה משכרו. אי ניצול של ימי מחלה אמנם מתגמל, אך התגמול חלקי בלבד ומתאפשר רק עם יציאת המורה לגמלאות. אפשר להעריך שלהיעדרות מעין לגיטימית זו יש נטייה להפוך להיעדרות נורמטיבית.

גורמי רקע אישיים והיעדרות

מטרת המחקר הייתה לבחון אם אפשר לחזות את רמת ההיעדרות בקרב מורים בבתי הספר היסודיים ובחטיבות הביניים בישראל בעזרת גורמי רקע אישיים וארגוניים. מרבית ההשערות שהועלו בשלושת חלקי המחקר הנוכחי אוששו, חוץ מההשערה בנוגעת לקשר ברמת הפרט בין רמת ההיעדרות למספר הילדים, ולקשר ברמת הארגון בין רמת ההיעדרות לשיטות הניהול העצמי. מאחר שנוסף על החשיבה התאורטית, ניסוח ההשערות נשען גל על ממצאי מחקרים קודמים ממדינות שונות, אפשר להסיק מהאישוש המקיף של השערותינו שמורים ישראלים לרוב דומים בהתנהגות ההיעדרות שלהם למורים במדינות אחרות. התוצאה הנוגעת למספר הילדים שונה מהתוצאות שעליהן דיווחו גלוברזון וריוין-אבלס
(1995), אבל כאמור, עקב השוני במדדים ובמתודולוגיה, השוואת ממצאינו לממצאיהם אינה תקפה. ייתכן שבישראל אפשר לייחס את תרומת מספר הילדים וההתנהגות המשפחתית לרמת ההיעדרות (ראו בהמשך).

קשרים נוספים שנתגלו, מבלי שהועלו השערות בנוגע אליהם, מורים על תרומה של גורמים מגוונים להיעדרות. התוצאה המרשימה ביותר מבין אלה הייתה יכולת הניבוי של ההיעדרות בהווה על סמך מספר היעדרויות קודם. ניבוי בעזרת מספר היעדרויות קודם עשוי לבטא מאפיינים דמוגרפיים ואישיותיים יציבים, כגון מין המורה, דפוס אישיות, נטייה למחלות וגורמים המשתנים באטיות כגון גיל והשכלה. בחלקו הראשון של המחקר פיקחנו על רמת ההיעדרות בשנת המחקר הראשונה, ובכך פיקחנו בעקיפין על השפעת גורמים קבועים ויציבים אלה על התנהגות ההיעדרות בשנת המחקר השנייה.

תוצאות התסוגה ברמת המורה ניבאו כ-50% מהשונות בהתנהגות ההיעדרות. ממצאים אלה סותרים את קביעתם של מורטצ'יו וג'דג'
(Martocchio & Judge, 1994), ולפיה משתנים דמוגרפיים הם בעלי תרומה נמוכה לניבוי רמת ההיעדרות. קביעתם נעשתה על סמך סקירת מחקרים קודמים, אך שני חוקרים אלה עצמם שיערו שתרומה נמוכה זו נובעת לא רק מתוכן המשתנים עצמם, אלא גם מסיבות מתודולוגיות. מחקר-על נוסף, שבו הושוו מאפיינים דמוגרפיים עם גורמים אחרים בעשרות מחקרים (Farrell & Stamm, 1988), קבע כי מאפיינים דמוגרפיים הם מנבאים נחותים יחסית לגורמים כגון אפיוני עיסוק, אולם מחקר-על זה בחן רק ארבעה גורמים: גיל, מין, קביעות וניסוין בעבודה. יש לשער כי התרומה הנמוכה של מאפיינים דמוגרפיים לניבוי רמת ההיעדרות נובעת מההיקף המצומצם של המשתנים הדמוגרפיים הנבחרים בדרך כלל למחקר. המחקר הנוכחי, לעומת זאת, מקיף טווח רחב יותר של משתנים דמוגרפיים, ומשום כך יכולת ההסבר שלו רחבה יחסית, גם כאשר מפקחים סטטיסטית על קשרים פנימיים בין המשתנים.

ההשערה שלא אוששה ברמת הפרט נוגעת לתרומת מספר הילדים לרמת ההיעדרות. לעומת זאת נמצא, בלא ששיערנו מראש, שמורים נשואים נעדרים יותר ממורים שאינם נשואים. מאחר ששיערנו ודם מצאנו שגם מגדר אינו קשור לרמת ההיעדרות, אפשר להסיק כי מחויבות משפחתית תורמת להיעדרות, אך לאו דווקא בקרב נשים, ואף לא בקרב הורים לילדים רבים. נראה שעצם המחויבות לתא המשפחתי, ובעיקר ההורות, משפיעה על רמת ההיעדרות, וכי הזמן המוקדש לילדים כתוצאה מהיעדרות מהעבודה אינו נמצא בהכרח כמתאם עם מספרם במשפחה. הסבר אחר לתוצאות הלא מובהקות הנוגעות למינו של המורה ולמספר הילדים במשפחה נוגע לשינויים בדפוסי חלוקת העבודה במשפחה, לעומת דפוסים שהיו אופייניים לתקופות שבהן נערכו מחקרים קודמים (ראו סקירה אצל Harrison & Martocchio, 1998). ייתכן כי הקשר החזק שנמצא בעבר בין משתנים אלה להיעדרות נחלש במשך השנים, עם המעבר לאיזון רב יותר בים גברים לנשים בחלוקת העבודה בבית, ועם העברת עול הטיפול במשפחה למסגרות מוסדיות כגון מעונות יום. הסבר נוסף ברוח זו ניתן ידי סקוט ומקללן (Scott & McClellan, 1990), שמצאו, כמו במחקר הנוכחי, שמורות אינן נבדלות ממורים ברמת ההיעדרות. סקוט ומקללן סבורים שבנושא זה המורים שונים מעובדי "הצווארון הכחול". הם טוענים כי מכיוון שהוראה היא עבודה מקצועית וכרוכה בדרך כלל בביטחון תעסוקתי, מורים גברים יכולים להרשות לעצמם להישאר בבית לצורך טיפול בילדים צעירים, אפשרות שגברים במקצועות ללא ביטחון תעסוקתי אינם יכולים להרשות לעצמם.

גורמים ארגוניים והיעדרות

בדומה לתוצאות ניתוח התסוגה ברמת המורה, תוצאות התסוגה ברמת הארגון ניבאו כ-47% מהשונות בהתנהגות ההיעדרות בבית הספר. ההשערות הנוגעות לגודל ביתה ספר ולמגזר החינוך אוששו: היעדרויות מורים מרובות יותר בבתי ספר גדולים ובבתי ספר במגזר הערבי. לעומת זאת, לא אוששה ההשערה על הקשר בין שיטת הניהול העצמי לרמת ההיעדרות. אפשר שהעדר הקשר בין ניהול עצמי לרמת ההיעדרות נובע מתנאי יישום תכנית הניהול העצמי בבית הספר בישראל. אמנם התכנית הייתה אמורה להביא לשינוי תרבותי, לגרום למורים ולא רק למנהלי בתי הספר ליטול חלק בניהול ולהגביר מחויבות. אך התכנית זכתה להצלחה חלקית בלבד. לפי ניר (Nir, 2002), מורים בבתי ספר בניהול עצמי בישראל דיווחו על מורל נמוך ועל תחושת נטל בירוקרטי, ועל-פי תפיסתם הם נחשפו להעדר תמיכה ארגונית. אין לתמוה, אם כן, על שהמעבר לניהול עצמי לא תרם לנוכחות רבה יותר של המורים. אפשר שהשערת המחקר הייתה נתמכת לו תנאי יישום התכנית היו אחרים. כמו כן, יש לציין כי אפיון בתי ספר בנתוני המחקר הזה היה דיכוטומי (ניהול עצמי/ בלא ניהול עצמי), ומשום כך לא נלקחו בחשבון התהליך ושינויים פנימיים בבתי הספר הנובעים מהצטברות ניסיון בשיטה זו. התחשבות בניסיון בניהול עצמי שנרכש בבית הספר עשויה הייתה להניב תוצאות מדויקות יותר. לפיכך, שיטת הניהול העצמי היא מש/תנה הראוי לתשומת לב ולמחקר נוסף בהקשר של היעדרויות מורים, על רקע התמיכה החוזרת של ועדת דברת (מדינת שיראל, 2005) בביזור בתי ספר ובחיזוק הניהול העצמי.

גורמים ארגוניים אחרים, שבנוגע אליהם לא הועלו השערות, נמצאו כמנבאי היעדרות. רמת ההיעדרות בבתי ספר חטיבתיים הייתה נמוכה מרמת ההיעדרות בבתי ספר יסודיים. אפשר להניח שבדרג חינוך מתקדם יחסית, השניאה באחריות להישגים במבחנים ארציים היא רבה יחסית, ולפיכך מחויבות מורים אלה לעבודה ורמת הנוכחות שלהם גבוהות יחסית (Sagie, 1998). ותק בית הספר היה אף הוא גורם מנבא: בבתי ספר ותיקים יחסית, ההיעדרות הייתה מעטה יחסית. אם ותק בית הספר הוא אחד המובילים של היווצרות תרבות ארגונית, ייתכן שהוא תורם לחיזוק נורמות חיוביות של נוכחות בעבודה. במלים אחרות, ייתכן שבמשך השנים נוצרת בתוך צוות ותיק אחריות הדדית שמתבטאת גם בהימנעות מהיעדרות מהעבודה. תופעות כאלה עולות בקנה אחד עם התאוריה שהוזכרה למעלה, ולפיה נרקמת תרבות מיוחדת סביב ההיעדרויות בבתי ספר כחלק מתרבות ארגונית בית-ספרית. תרבות כזו עשויה להתבטא בנורמות עבודה המעודדות או שוללות היעדרות בקרב עמיתים, בתמיכת הנהלה בעובדים נעדרים או בנקיטת אמצעי משמעת, ובקיום נהלים ברורים באשר למדיניות ניהול היעדרויות או בהעדרם של נהלים כאלה. כדי ללמוד מהי תרבות ההיעדרות הבית-ספרית, יש לחקור את הנושא באמצעות כלי מדידה חברתיים-אנתרופולוגיים כגון תצפיות, מדידת קשרים חברתיים ורשתות חברתיות ובעזרת דיווחים סובייקטיביים על אקלים ותרבות ארגוניים.

כיווני מחקר נוספים

במחקר הנוכחי ניסינו לחזות היעדרויות על-ידי מאפייני רקע אישיים-דמוגרפיים ובית-ספריים. ניבוי רמת ההיעדרות על סמך מאפיינים אלה עשוי לתרום לפיתוח מודלים תאורטיים להסבר תופעת ההיעדרות בכללותה (ראו טיעונו של פרייס, Price,1995). לשם כך נדגים כיוונים אפשריים נוספים להמשך המחקר. כיוון אחד הוא להעמיק בחקר תפיסות עובדים ועמדות כלפי עבודה כמשתנים המנבאים היעדרות (Goldberg & Waldma, 2000; Hackett & Guion, 1985) ובחקר היכולת להיות נוכח בעבודה (Brooke, 1986; Burton, lee, & Holton, 2002; Steers & Rhodes,1978), ולשער שאנשים נשואים משקיעים זמן ואנרגיה במשפחותיהם ולכן יכולתם להיות נוכחים במקום עבודתם פוחתת עם המעבר למחויבות שבחיי הנישואים. על סמך מחקרים שתיעדו קשר שלילי חזק בין גיל לשחיקה בעבודה (Cordes & Dougherty' 1993; Schaufeli, 2003) אפשר גם להעמיק בחקר ההשערה שגיל קשור להיעדרות מן העבודה. אף ייתכן שתרומת רמת ההשכלה לניבוי היעדרות נובעת ממחויבות גבוהה יחסית להוראה בקרב אלה שהשקיעו יותר ברכישת השכלתם המקצועית – גם נושא זה ראוי לעיון נוסף. הממצא שעל-פיו בעלי תפקיד נעדרים פחות משאינם בעלי תפקיד מעלה השערה נוספת למחקר: נשיאה בתפקיד עשויה להביא לתהליכי התקשרות בין העובד לארגון ולהתפתחות תחושת אחריות. מאחר שנשיאה באחריות מובילה לאפקטיביות בעבודה (רוזנבלט ושמעוני, 2001), אפשר לבחון אם גם הנטייה להיות נכוח בעבודה גבוהה יחסית בקרב עובדים אלה.

כיוון מחקר אחר מתבסס על חקר אתיקה ארגונית ועל מחקרים המראים כי היעדרויות עשויות לבטא התנהגות לא הולמת בעבודה, לצד התנהגויות אחרות כגון איחורים וגניבה (Vardi & Weitz, 2004). מחקר שנערך לאחרונה בקרב מורים ישראלים על הקשר בין תפיסות של צדק ואתיקה ארגונית להיעדרות (Shapira-Lischinsky & Rosenblatt, 2005) הראה, כי ככל שמורים ייחסו לבית הספר פחות צדק ארגוני ותהליכי, כך היו היעדרויות רבות יותר. יתרה מכך, הבדלי מגדר עקיבים הורו על רגישות רבה יותר של נשים לתפיסות של צדק ארגוני. העובדה שבמחקר הנוכחי לא נמצא קשר בין מין המורה לרמת ההיעדרות שלו, מלמדת שצריך לאתר סיבות אחרות להתנהגות של היעדרות, וסיבות אלה עשויות להיות רגישות להבדלי מגדר. ועוד, הקשר השלילי שנמצא בין רמת השכלה לרמת ההיעדרות עשוי להות מוסבר גם בתהליך ההכשרה למורים, הכולל חשיפה להיבטים של אתיקה מקצועית.

כיוון מחקרי נוסף, שלישי, מתבסס על נתונים עקיבים המראים כי הגורם העיקרי להיעדרויות מורים הוא אירועי מחלה (Bowers, 2001). במחקר הנוכחי לא היה אפשר להתמקד בגורם זה, בשל המספר העצום של סיבות מחלה מתוך כלל הגורמים האפשריים להיעדרות (ראו פרק שיטה), ובשל העדר האפשרות לבדוק את מהימנות הדיווחים על מחלות. מאחר שבמחקר הנוכחי צעירים נטו להיעדר יותר ממבוגרים, מן הראוי לבחון את בקרב צעירים אכן יש נטייה רבה יותר לחלות, ואם כן הדבר, האם הנטייה נובעת מלחצי תעסוקה.

כיוון מחקרי רביעי הוא חקר תרבות הארגון. גוף מחקרי נרחב מורה על קשר בין ערכים בתרבות הארגון ובין התנהגות עובדים בארגון (Hofstede, 1997). אפשר לשער כי התנהגות של היעדרות תבטא ערכים בתרבות הפרט, הקבוצה או הארגון. תמיכה בהשערה זו נמצאה במחקרו של יוהרה (Uehare, 1999) בקרב מורים באזור האוקיינוס השקט, שהיעדרויותיהם נקבעו במידה רבה על-ידי נורמות תרבותיות כגון מנהגי אבלות. תוצאות המחקר הנוכחי על הבדלי מגזר החינוך ועל הבדלים ארגוניים אחרים הקשורים להיעדרות, עשויות להיות מוסברות הן על-ידי הקשר פוליטי, כפי שנטען למעלה, והן על-ידי נורמות התנהגות ומנהגים שיש לזהותם. נושא זה חשוב שייחקר בקרב מורים בישראל.

כיוונים אלה מדגימים את האפשרות לעצב מודלים מחקריים מתוך התוצאות הנוגעות לגורמי רקע, ובכך לשמש מנוף להמשך המחקר על היעדרויות בתחומים פסיכולוגיים, חברתיים ותעסוקתיים.

תוצאות המחקר, המראות כי במידה רבה אפשר לחזות רמת היעדרות של מורים בעזרת מאפייני רקע אישים וארגוניים, מאפשרות תכנון מדיניות מונעת. אפשר לנצל את המאפיינים שנמצאו מובהקים סטטיסטית במחקרנו לבניית תכנית מניעה בית ספרית ומערכתית ולקביעת קריטריונים בגיוס מורים חדשים. ברמת הפרט, לדוגמה, אפשר לגלות התחשבות יתר בבעיות אישיות של מורים צעירים ובבעיות משפחתיות של מורים נשואים, כדי להגביר את היכולת להיות נוכח בעבודה. ברמת הארגון אפשר להנהיג רוטציה בחלוקת תפקידים בבית הספר, כדי לאפשר למספר רב יותר של מורים לשאת בתפקיד מנהלי או פדגוגי, ובכך להגביר את המחויבות ואת הנוכחות בבית הספר. כמו כן, מן הראוי להמשיך לברר מהן הבעיות הייחודיות במגזר החינוך שבו יש נטייה להיעדרות, וכיצד מתקשרות בעיות אלה להתנהגות של היעדרות. בנוסף, יש לעצב מבנה בית-ספרי המבוסס על חידות קטנות יחסית וכך ליצור אווירה העשויה להשפיע על נראות ועל אחריות הדדית. כמובן, יש לדאוג כי תכניות מניעה המבוססות על מאפייני קרע לא תגלושנה להתייחסות סטראוטיפית לקבוצות ייחודיות של מורים, אלא תענינה על צרכים ייחודיים של יחידים וקבוצות ועל צרכים ארגוניים עקרוניים. הבעיה של היעדרויות מורים עלתה על סדר היום של ועדת דברת (מדינת שיראל, 2005). טיפול בבעיה זו עשוי להשפיע לטובה הן על התייעלות מערכות בית-ספריות והן על תוצאות אקדמיות וחינוכיות.

נספח

​נספח: משוואות המודל הלינארי הרב-רמות לניבוי רמת היעדרות

(רמת תפקיד)2β+(מספר שעות עבודה)1β+0β=(רמת היעדרות)log  (1)

משוואות המודל ברמה 2:

0U+(דרג חטיבה)04γ+(מגזר יהודי)03γ+(ניהול עצמי)02γ+(גודל בית הספר)01γ+00γ=0β  (2)

1U+(דרג חטיבה)13γ+(מגזר יהודי)12γ+(ניהול עצמי)11γ+01γ=1β  (3)

2U+(דרג חטיבה)24γ+(מגזר יהודי)23γ+(ניהול עצמי)22γ+(גודל בית ספר)21γ+20γ=2β  (4)

*ד"ר זהבה רוזנבלט, הפקולטה לחינוך, אוניברסיטת חיפה.  פרופ' אריה שירום, הפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל אביב.המחקר מומן על-ידי המנהל לכוח אדם בהוראה, משרד החינוך, התרבות והספורט. החוקרים מודים לד"ר נורה כהן ולוות המשרד על תמיכתם במאמר. אילן רוזינר עיבד את מסדי הנתונים וביצע ניתוחים סטטיסטיים ראשוניים, וצוות המעבדה הסטטיסטית של הטכניון בראשות פרופסור אילה כהן ובהשתתפות הסטטיסטיקאיות מד"ר טטיאנה אומנסקי וד"ר אתי דוכא ביצע ניתוחים מתקדמים. ד"ר אורלי שפירא מאוניברסיטת חיפה תרמה הערות מועילות במיותר. לכולם תודות.מגמות: רבעון למדעי ההתנהגות , 45(2): 329-301, 2007. ©כל הזכויות שמורות למכון הנרייטה סאלד.