אמון בצוות

​אמון, כך סוקרות אדי- רקח ואופיר (2013) במאמר המופיע כאן לעיונכם, הוא עמדה שיפוטית שאותה מאמץ אדם בנוגע ליכולתו לסמוך על אדם אחר שיקיים את הבטחותיו ויפעל לטובתו, או "שלפחות לא יגרום לו נזק". אמון ממין זה נתפס כ-'דבק' שמחבר בין הפרטים ומאפשר סולידריות ולכידות חברתית הדרושות לתפקוד היעיל של הפרטים בחברה. כיצד מתפתחים יחסי אמון? גרמסטון ושותפיו (1999) מצאו במחקרם שכך מפתחים בני אדם יחסי אמון: נוכחות ונגישות, התנהגות עקיבה, עמידה בהתחייבויות, שמירה על סודיות, הבעת רגשות, הבעת עניין אישי באחרים, התנהגות לא שיפוטית, הקשבה רפלקטיבית, נכונות להודות בטעויות והפגנת ידע ומיומנויות מקצועיים. האמון מתחזק כל עוד התנהגויות אלה מתקיימות, אולם מערכת היחסים עלולה להינזק באופן חמור כאשר אדם נוהג בחוסר כבוד, מבצע שיפוט ערכי, מגיב תגובת יתר, נוהג באורח שרירותי, מאיים או מגלה חוסר רגישות לאדם אחר. ריינה וריינה (1999) מבחינים את סך ההתנהגויות הללו לשלושה סוגי אמון שונים: אמון המבוסס על תקשורת, אמון המבוסס על כשירות ואמון חוזִי. כך או כך, אמון נתפס כעמדה שיכולה לנבוט מהר אך להתפתח לאט "בעזרת חשיפה מתמשכת ונכונות להימנע מדפוסי התנהגות אופורטוניסטיים ומתגוננים" (גוד, 1988) העדר אמון, קובע וגנר (2001), "מדכא למידה של מבוגרים", מה שהופך את אתגר פיתוח הצוותים בבית הספר למורכב.

בצוות שעבודתו מבוססת על אמון, כותב וגנר: "תחושות הבידוד וההעדפה לאוטונומיה בקרב חברי הצוות יפנו את מקומן בהדרגה לתחושת גאווה בהישגי הצוות... עם הזמן יתקדמו צוותי המורים מדיונים על תכנית הלימודים ועבודת תלמידים לביקורים זה בכיתתו של זה, ולבסוף להצעת ביקורת על ההוראה. יצירתה של תרבות שיתוף פעולה שכזו אורכת שנים, אך בסופו של דבר, סוג זה של חונכות עמיתים – ולא פיקוח מצד המנהיגים – הוא המפתח לשיפור ההוראה"- כאשר אחריות המנהל לקידום עבודת צוותים מבוססת אמון היא להוות דוגמה אישית, לגשר במקרים של כשל באמון, לטפח אמון על ידי עידוד גמישות ושיתוף בקבלת החלטות וכמובן- לספק את המשאבים הדרושים: זמן לעבוד יחדיו וזמן פנוי למורים בכירים שבמהלכו יוכלו לחנוך את עמיתיהם באופן מבוסס אמון. כלים לחברות ביקורתית ומבוססת אמון בצוותי בית הספר תוכלו למצוא כאן, לשימושכם/ן