איזה מין מנהיגה את?

מבוא

מספרן ההולך וגדל של נשים בעמדות ניהול בעשורים האחרונים מעורר עניין גובר בנשים בעמדות סמכות ומנהיגות. בארצות הברית, לדוגמה, מספר הנשים בעמדות ניהול שילש עצמו בשלושת העשורים האחרונים של המאה העשרים. מספר העסקים הקטנים בבעלות נשים גדל במידה ניכרת ונשים נכנסו לעמדות פוליטיות, אם כי באופן ניכר יותר ברמה המוניציפלית.

עם זאת עדיין נדיר לראות נשים בעמדות בכירות בארגונים גדולים. לדוגמה, ב־500  החברות המובילות בארצות הברית רק 10% מהמנהלים הבכירים הן נשים, ובדרגים הבכירים ביותר ישנן רק 4% נשים והן מהוות פחות מ־3% ממקבלי השכר הגבוה ביותר. ייצוג הנשים בניהול ובעמדות מנהיגות בישראל דומה, ומספרן אף מצומצם יותר מייצוגן בארגונים בארצות הברית.  

התיאוריות הפמיניסטיות השונות שהתפתחו בעשורים האחרונים מספקות בסיס מגוון להבנת הקשר בין מגדר למנהיגות. היות שתיאוריות פמיניסטיות הן ביקורתיות, הן מורות על דרכי פעולה להשגת שינוי חברתי. למרות השונות הרבה ביניהן, רוב התיאוריות חולקות כמה הנחות יסוד משותפות, הן מכירות בדומיננטיות של גברים בהסדרים החברתיים ובצורך לשינוי ביחסי הכוח הקיימים. אפשר לחלקן לשלוש תפיסות מרכזיות: גישות של רפורמה, גישות של התנגדות וגישות של התקוממות. כל גישה, המקבצת קבוצת תיאוריות שונות, נותנת הסבר חלקי להבנת נושא המנהיגות והמגדר

גישת הרפורמה: "ציירי לך שפם"

הגישה הפמיניסטית הראשונה והנפוצה ביותר היא גישת הרפורמה. מקורה בתיאוריה פוליטית ליברלית המבוססת על הטענה שאנשים פרטיים עולים ונופלים על בסיס כישוריהם. המטרה המרכזית לפי גישה זו היא להגיע להשתתפות שווה של נשים וגברים בכל תחומי החיים ולהכרה ביכולותיהם המנהיגותיות השוות. גישה זו תרמה רבות לחשיפת המנגנונים החוסמים והמפלים לרעה נשים בקידומן לעמדות ניהול. היא הראתה שהבדלי מגדר אינם מבוססים על הבדלים ביולוגיים בין גברים לנשים; נשים וגברים דומים מהותית ולכן יש להתעלם מהבדלים ביולוגיים.

לפי גישה זו נשים אינן מקבלות ייצוג זהה לייצוג של גברים בתפקידי ניהול ובמנהיגות בשל תקרת הזכוכית. תופעת "תקרת הזכוכית" מתארת מצב שנשים ממקצועות שונים מתקדמות בארגון עד לשלב מסוים ואז נעצרות – כאילו מחסום בלתי נראה מונע מהן להתקדם בהיררכיה הארגונית. תקרת הזכוכית היא כל אותם חסמים מלאכותיים המבוססים על דעות קדומות אישיות או ארגוניות ואשר מונעים מפרטים מוכשרים להתקדם לתפקידי ניהול בארגון. חשוב לציין שלא מדובר בדרך כלל באפליה מכוונת אלא במערכת התנהגויות וערכים לא מודעים שאנשים מפעילים בלא כוונת זדון.

נוסף על תקרת הזכוכית יש גם "קירות זכוכית" או תופעה של "אקווריום", מושגים המבטאים את העמדה שהמוביליות של נשים חסומה לא רק כלפי מעלה, אלא גם לרוחב: יש מכשולים המקשים על נשים לעבור בין תפקידי רוחב שונים בארגון; ישנם תפקידים המוגדרים תפקידים "גבריים" וכניסת נשים אליהם מוגבלת. לאחרונה התפרסם מאמר המציע שימוש במושג נוסף – "מצוק הזכוכית" )ריין והסלאם, 2007). המאמר מראה כי יש נטייה למנות נשים לתפקידים בכירים כאשר הארגון מצוי במשבר ובנסיגה כלכלית. לעומת זאת כאשר ארגונים נמצאים בשגשוג ובצמיחה אנשים נוטים למנות גברים לתפקיד ניהולי. במצבי משבר, כאשר התפקיד אינו מבטיח תגמול חיובי, סיכויי הנשים לקבל משרות בכירות עולים. במצבים של יציבות וצמיחה, כאשר התפקיד מבטיח תגמול חיובי, סיכויי הגברים לקבל משרות בכירות עולים.

לפי גישת הרפורמה, אם וכאשר יוסרו החסמים ונשים ילמדו את הכישורים והמיומנויות הנדרשים לניהול, הן יתאימו לעולם הארגוני, הניהולי והעסקי ויוכלו להתמודד מול הגברים. לכן נשים צריכות להיות זכאיות לאותן זכויות חוקיות ולאותן הזדמנויות עבודה כגברים, כמו גם להיות בעלות נגישות שווה לייצוג בחיים הציבוריים.

גישת הרפורמה מנסה לברר אם נשים מנהלות כמו גברים ואם הן אפקטיביות כמו גברים. מגוון מחקרים שונים שנעשו בארצות הברית ובריטניה הראה כי הביצועים הפיננסיים של חברות שהיה בהן ייצוג רב יותר של נשים בהנהלה הבכירה הצליחו יותר מחברות שייצוג הנשים בהן היה מצומצם יותר (למשל, מחקר על אלף החברות המובילות בארצות הברית). גם מחקרים שבחנו עד כמה נשים וגברים נראים אפקטיביים בעיני המונהגים הראו תוצאות מורכבות. לדוגמה, מחקר מטה־אנליזה שסיכם 96 מחקרים שונים הראה שאפקטיביות ניהולית הייתה קשורה להקשר ולסביבה הניהולית. גברים נתפסו כיותר אפקטיביים בתפקיד מנהיגות בתחומים שבהם הייתה דומיננטיות בייצוג של גברים ובתפקידים שבהם המונהגים היו בעיקר גברים (צבא ומשטרה למשל). לעומת זאת נשים נתפסו כאפקטיביות יותר בתחומים שהיה בהם ייצוג נרחב לנשים (למשל חינוך, ממשל ושירותי הרווחה; איגלי וקרלי, 2007).

אפקטיביות מנהיגותית של גברים ונשים נחקרה גם בהקשר של סגנונות מנהיגות. המחקר המפורסם ביותר המשווה את המנהיגות של נשים וגברים הוא מחקר מסכם של איגלי וג'ונסון, (1990) אשר סקרו 167 מחקרים מוקדמים שהשוו מנהיגות של נשים וגברים. מחקרים אלה השוו סגנון מנהיגות חברתי ובין־אישי לעומת סגנון מנהיגות משימתי והגיעו למסקנה שלמרות תפיסות סטריאוטיפיות המעלות ציפיות שנשים ינהלו בסגנון חברתי ובין־אישי וגברים בסגנון משימתי, לא נמצא הבדל ביניהם. לעומת זאת החוקרים מצאו כי נשים נוטות לנהל באופן דמוקרטי יותר ומשתף, וגברים נוטים לנהל בצורה סמכותית ומכתיבה יותר.

השוואה דומה נערכה בהקשר של מנהיגות מעצבת של גברים ונשים. מנהיגות מעצבת היא סגנון מנהיגות כריזמטי, חזוני, עם דגש על התפתחות אישית של העובדים. מחקר מסכם שכלל כ־50  מחקרים מוקדמים מ־1985  עד 2001 מצא שיש הבדל קטן אך מובהק המראה שנשים משתמשות יותר מגברים במנהיגות מעצבת (איגלי וג'האנסן־שמידט2001 ,).

הממצאים בתחום סגנונות המנהיגות והניהול מלמדים שמנהיגות־מנהלות נוהגות בדרכים הגורמות למוטיבציה אצל הכפופים, מראות אופטימיות והתלהבות ביחס למטרות עתידיות, מציבות חזון מלהיב של העתיד, מפתחות את הכפופים, מתייחסות אליהם באופן אישי ומתגמלות יותר עובדים על התנהגות ראויה. לעומתן, מנהלים־מנהיגים השתמשו יותר במנהיגות מתגמלת ונמנעת, הדגישו יותר טעויות של עובדים, הענישו יותר, חיכו שבעיות יהיו חמורות בטרם התערבו והיו פחות מעורבים בעתות משבר.

גישת הרפורמה תרמה אפוא לחקר מקומן של הנשים בעולם הניהול והמנהיגות ולהבנתו. היא הצביעה על החסמים העומדים לפני נשים בעמדות מנהיגות ועל האפקטיביות שלהן. המגבלה העיקרית של הגישה היא בקושי לפרש את תוצאות המחקר ומשמעותן, בניסיון להבין מדוע נמצאו או נעדרו הבדלים בין נשים לגברים בסגנון המנהיגות. שאלות מהותיות נותרות בלא מענה. למשל: מדוע נשים משתמשות יותר בסגנון של מנהיגות מעצבת בהשוואה לגברים; האם זה משום שעליהן לעמוד בקריטריונים גבוהים יותר מגברים כדי להגיע לאותן עמדות מנהיגות, ועל כן רק המוכשרות באמת מגיעות לעמדות אלו? אולי לגברים יש יותר לגיטימציה המאפשרת להם להיות בעמדה ניהולית אפילו אם הם בינוניים? אולי לנשים אפיונים המאפשרים להן להיות רגישות לאחר, מעודדות ותומכות או שמא היו נתקלות בהתנגדות אם היו מפעילות סגנון ניהולי סמכותי, ולכן עליהן לפעול בדרכים שונות?

גישת ההתנגדות: "אישה, תמיד אישה"

גישת ההתנגדות הופיעה בעקבות חוסר שביעות רצון של נשים מהפמיניזם הליברלי ומניסיונן להשיג שוויון דרך השוואת נשים לגברים. אף שגם גישה זו מתמקדת בהבדלים בין המינים, גישת ההתנגדות מדגישה את חשיבות ההסתכלות והלמידה על מצב הנשים ועל ההתנסויות הייחודיות שהן חוות כנשים. ההנחה המרכזית היא שלנשים התנסויות ותחומי עניין שונים מהותית מאלה של רוב הגברים בחברה. גישה זו, המבוססת על פמיניזם רדיקלי ופמיניזם פסיכואנליטי, השפיעה רבות על חקר המגדר בהקשר של מנהיגות וניהול. היא רואה במגדר עיקרון מארגן מרכזי בחברה פטריארכאלית (חברה שיש בה שליטה של גברים וגבריות), המאופיינת ביחסים חברתיים המובנים במידה רבה על ידי ההבדלים במעמד החברתי בין נשים לגברים.

הבעיה או האתגר להסתדר בעולם הגברי נתפסים כאן כנובעים מחברה הנותנת זכות יתר לגברים ולגבריות. כלומר, הקושי של נשים להשתלב בעמדות סמכות ומנהיגות אינו ברמת האישה הפרטית (למשל, "היא לא התקדמה כי לא הייתה מספיק אסרטיבית"), אלא חלק ממערך חברתי רחב יותר. בגישות ליברליות, לעומת זאת, בעיה זו נתפסת כבעיה אישית של כל אישה ואישה ברמת הפרט.

פמיניזם של התנגדות מתמקד במפגש בין מיניות וכוח ובמבנה חברתי חדש שבו נשים אינן כפופות לגברים. לצורך כך מוצעות חלופות להסדרים חברתיים, כלכליים ותרבותיים קיימים, היוצאות כנגד הערכים שהעולם הגברי מייצג.

גישת ההתנגדות מציעה מגוון דרכים לשנות את הסדר הקיים. למשל, יצירת תרבות אנדרוגנית, שבה הגבר והאישה יכולים להיות "נשיים" ו/או "גבריים". גישה זו מדגישה את הערך החיובי בתכונות שזוהו כתכונות "נשיות", ביניהן רגישות לאחר, הבעת רגשות, טיפוח והצמחה. גישה זו יוצאת כנגד הקישור שנעשה עד לאחרונה בין מנהיגות ובין אפיונים גבריים (כמו דומיננטיות, ביטחון, אסרטיביות ואגרסיביות). התומכים בגישה זו טוענים כי מודל הניהול והמנהיגות המתאים לשנות ה־2000  ולארגונים מודרניים מצריך אפיונים נשיים דווקא (הלגסן ,1990 רוזנר1995 ) גישת ההתנגדות דוגלת ב"יתרון הנשי". לטענתה, נשים עברו סוציאליזציה שפיתחה את יכולתן לפעול בדרך שונה מגברים. דרך זו, שנתפסה בעבר כחיסרון, מהווה יתרון בארגונים. לנשים יש יתרונות בהשגת ידע ועיבודו – חשיבה אינטואיטיבית, לא מילולית, רוחנית, בניגוד לדרכים פטריארכליות אל הידע המתבססות על היגיון, קוגניציה וידע פורמלי.

חוקרים שפעלו במסגרת גישה זו ראיינו נשים מנהיגות ומנהלות, ערכו תצפיות על אופן עבודתן והראו כי נשים נוטות לנהל בדרכים המערבות יחסים בין־אישיים, עם דגש על גילוי אמפתיה, פיתוח והעצמת העובדים ויצירת מערכות שיתופיות ופחות היררכיות. חוקרות שונות טוענות כי איכויות ניהוליות אלו יכולות להיות יתרון משמעותי ביצירת ארגונים עם תחושת לכידות גבוהה יותר, מעורבות עובדים ומוסריות גבוהה, כמו גם להביא להצלחת הארגון. גישת הרפורמה מנסה לייעץ לנשים כיצד להשתנות ולהתאים עצמן טוב יותר למערכת הקיימת, ואילו גישת ההתנגדות חוגגת את השונות ואף מציעה מודל "נשי" של מנהיגות.

גישה זו תורמת להבנה ולהדגשה של האיכויות ושל הקול הייחודי שנשים עשויות להביא עמן לתפקידי ניהול ולזירה המנהיגותית. עם זאת הביקורת על הגישה שואלת אם ה"יתרון הנשי" אכן מהווה יתרון. זיהוי האפיונים ה"נשיים" כיתרון עלול לפגוע בשוויון, משום שמערך חברתי־ארגוני אשר מדגיש הבדלים בין המינים, גם אם ההבדלים מוערכים לטובה, מבוסס על מערך חברתי־ארגוני פטריארכאלי, שיש לאתגר במקום לקבל. למשל, המבקרות טוענות כי נשים למדו לטפח את האחר משום שהן אלו שמצופות לגדל ילדים ולטפח אותם. ייתכן שבחברה שוויונית נשים לא יעלו על גברים ביכולתן להיות אמפתיות ולהעצים עובדים. לטענתן, אפיונים שתורמים ל"יתרון" הנשי מבוססים על תפיסות סטריאוטיפיות ועל חלוקת עבודה לא שוויונית

גישת ההתקוממות: "זה לא גברת, זה אדון"

גישות התקוממות, המבוססת על גישות פוסט־מודרניות, מציעות ביקורת רדיקלית יותר מגישת ההתנגדות. הן תוקפות את הסדר המגדרי והחברתי באופן ישיר דרך ערעור הגבולות בין גבר לאישה, גברי לנשי, הטרוסקסואלי והומוסקסואלי, ומעלות אפשרות של קטגוריות שהן מעבר לשתיים הקיימות – גבר/אישה. באמצעות פירוק (דה־קונסטרוקציה) של החלוקות הקיימות הן מראות כיצד קטגוריות אלו, הנתפסות כמובנות מאליהן, משמרות את הסדר הקיים. הן מציבות סימני שאלה וכך חותרות כנגד הלגיטימציה להעדיף קבוצה אחת על פני אחרת.

לפי גישה זו, הקטגוריות של גבר, אישה, גברי ונשי מקבלות ופושטות משמעויות ומעצבות את ההתנסויות שלנו. מגדר אינו קבוע או אוניברסאלי; המשמעויות שלו מובנות חברתית ומעוצבות דרך יחסי כוח א־סימטריים בין נשים לגברים. נוסף על כך גישה זו הכוללת פמיניזם פוסט־מודרני, פמיניזם רב־תרבותי, תיאוריה קווירית ותיאוריות של הבניה חברתית, עומדת על הקשרים בין מגדר וזהויות מרכזיות אחרות כגון מוצא, עדה, מעמד חברתי, דת ולאום וממחישה כיצד אנשים נעשים בעלי זכויות יתר או מחוסרי זכויות במערכת מורכבת של ריבוד חברתי. אי־אפשר אפוא לבחון רק נשים לעומת גברים, אלא יש להתייחס לרכיבי זהות נוספים בניסיון להבין את הקשר בין מנהיגות ובין מגדר (לדוגמה: מנהלת ערבייה תחווה חוויה שונה ממנהלת יהודייה).

מגדר הוא חלק בלתי נפרד מתהליכים ארגוניים. כך, ההיגיון הארגוני, כמו גם המבנה והתיאוריות הארגוניות, נראים ניטרליים, אולם בבסיסם הם מושפעים ממגדר. פעילות העבודה (מדיניות פורמלית, נורמות עבודה, שפה, ביטויים סימבוליים ועוד) היא שמייצרת אותם. הדבר מתבטא בדינמיקות שמתייחסות לגברים ולנשים כ"אותו דבר", אך בעצם נותנות עדיפות לגברים משום שהן מושתתות על חיי הגברים, לוח הזמנים של הגברי, גוף הגברי והרצון לתת עדיפות לעבודה על פני משפחה, בית וחיים אישיים (אקר, 1990).

גישות אלו עוסקות בקריאה מחודשת וביקורתית של טקסטים מרכזיים בספרות הארגונית, בתיאוריות של קבלת החלטות, מוטיבציה בארגון, מחויבות, ניהול ומנהיגות. בקריאה ביקורתית מסוג זה נעשה ניסיון לראות מהן המטפורות המשמשות בתחום הארגון והניהול, מהם הקולות המושתקים בטקסט, מה מוצג כ"טבעי ונכון", ולהעמיד סימני שאלה על קביעות אלה בניסיון לאפשר התפתחות של תפיסות ניהוליות אחרות שאינן משחזרות את יחסי הכוח הקיימים ומאפשרות סוג אחר של התייחסות.

לדוגמה, בטקסטים העוסקים בהתנהגות אזרחית ארגונית (התנדבות העובד, למשל) נעשה שימוש במטפורה של "חייל"; העובד הטוב מתואר כ"חייל טוב". השימוש במטפורת החייל קושר קשר מידי בין "אזרחות טובה" ל"גבריות" ולכן מעלה סימן שאלה על יכולתן של נשים להיות אזרחיות טובות. לו היה נעשה שימוש במטפורת "האחות הרחמנית" או "האם הטובה" במקום ב"חייל", ייתכן שהטקסט היה נקרא בצורה שונה ונשים היו מוכללות יותר. לכן, לפי גישת ההתקוממות, נשים מראש אינן נכללות בטקסטים ובפרקטיקות של הניהול והמנהיגות (קרק, 2004). גישת ההתקוממות מאפשרת לבדוק כיצד התיאוריה, האידיאולוגיה הניהולית, נורמות העבודה בארגונים והשפה שבה משתמשים (למשל management) תורמות ליצירת תפיסת עולם המשחזרת את מבנה יחסי הכוחות בין גברים לנשים, תוך כדי יצירת התפיסה שנשים הן ה"אחר" ושהן פחות מותאמות לעולם הניהולי והמנהיגותי.

אף על פי שהגישה מאתגרת את המצב הקיים ומעוררת דרכי חשיבה חדשות, הביקורת אינה פוסחת גם עליה. לטענת המבקרים קשה לתרגם את הרעיונות התיאורטיים של הגישה ולגזור מהם צעדים מעשיים שיביאו לשינוי יחסי הכוח ויאפשרו לנשים ולגברים לנהל ולהנהיג באופנים מגוונים הנחשבים לבעלי ערך דומה. כמו כן החלוקה לתתי־קבוצות של נשים על פי קטגוריות זהוּת שונות נוסף על החלוקה לפי מגדר (עדה, נטייה מינית, לאום, מעמד) לא מאפשרת לנשים להתלכד כקבוצה של דומות

סיכום

 כל אחת משלוש הגישות הפמיניסטיות התיאורטיות שהוצגו מספקת פרספקטיבה שונה להסתכלות על שאלת האישה המנהיגה ו/או המנהלת, החל באישה השווה לגבר, עבור באישה כבעלת יתרון על הגבר בשל אפיוניה הייחודים וכלה בגישה הרואה צורך לשאול מיהי האישה המנהלת ואיך הטקסט והתפיסות הארגוניות מתייחסים אליה. לכל גישה יתרונות ומגבלות וכל אחת מסייעת בהבנת הקשר בין מנהיגות למגדר. בימים אלה, שבהן נשים רבות מנהלות בתי ספר, אישה מועמדת לתפקיד ראש ממשלה ונשים משמשות בתפקיד יו"ר הכנסת ונשיאת בית המשפט העליון מתחדדת שאלת המגדר והמנהיגות ומעוררת תקווה שבעתיד ייראה החיבור בין נשים ונשיות ובין מנהיגות, טבעי, מוכר ומובן מאליו לכולנו – נשים וגברים.

​© כל הזכויות שמורות להד החינוך.