"הרווח כולו שלך!": הטמעת תרבות למידה ארגונית בבית הספר

חברת מתודיקה למידה אפקטיבית:

החברה הוקמה על ידי גדעון זיילר עצמו, לפני כ- 10 שנים. התמחותה היא בלמידת מבוגרים והיא פועלת בעיקר במגזר העסקי.

במגזר זה קיימת התעסקות רבה בשאלה "מה צריך לשנות בארגון על מנת להפוך אותו לארגון הלומד באופן אפקטיבי?".

ההסתכלות בחברות הללו היא על שורת הרווח הסופית- הפעולות שלנו בחברה, מבחינת הלמידה, נועדו למקסם את שורת הרווח.

בשנתיים האחרונות הרחיבה החברה את פעולתה למגזר החינוכי, הן בבתי הספר והן באקדמיה.

סיכום אירוע

קצת על חברת מתודיקה למידה אפקטיבית:

החברה הוקמה על ידי גדעון זיילר עצמו, לפני כ- 10 שנים. התמחותה היא בלמידת מבוגרים והיא פועלת בעיקר במגזר העסקי.

במגזר זה קיימת התעסקות רבה בשאלה "מה צריך לשנות בארגון על מנת להפוך אותו לארגון הלומד באופן אפקטיבי?".

ההסתכלות בחברות הללו היא על שורת הרווח הסופית- הפעולות שלנו בחברה, מבחינת הלמידה, נועדו למקסם את שורת הרווח.

בשנתיים האחרונות הרחיבה החברה את פעולתה למגזר החינוכי, הן בבתי הספר והן באקדמיה.

גדעון מספר כי הרבה פעמים מתרחש פעפוע בין התחום העסקי לתחום החינוכי ומרגש לראות כיצד האחד תורם לשני.

קצת נתונים לחימום:

1. המבוגר אינו רואה את עצמו כלומד התלוי במורה- הוא פועל מתוך הכוונה עצמית.
2. המבוגר תופס את ניסיון חייו כחלק מזהותו.
3. למבוגרים הרגלי ודפוסי חשיבה קבועים, לכן הם נוטים להיות סגורים.
4. מבוגרים רוצים ליישם לאלתר את אשר הם לומדים, מבחינתם זהו אמצעי לשפר את יכולתם להתמודד עם בעיות החיים. מכאן שלמבוגר מוטיבציה ללמוד במידה והוא תופס את הלמידה כדבר המועיל לו.

ראשי התיבות המנחים אותנו הם אמיל"י: אני מה יוצא לי מזה.

כיצד אנו רוכשים ידע?

ישנן דרכים רבות בהן אנו רוכשים ידע: ספרות מקצועית, התנסות, סדנאות, חניכה, רשתות חברתיות וכו'.

מתוך כל דרכי הלמידה הללו, 45% מהלמידה נעשית תוך התנסות.

30% מהלמידה נעשית ברשתות חברתיות, משמע- לשאול מישהו.

ב- 90% מהמקרים, אני אטה לשאול את מי שיושב לידי או חבר טוב שלי. כלומר, לא בהכרח נפנה בשאלות מקצועיות למומחה או לעובד ותיק, אלא דווקא למי שקרוב אליי פיזית או למי שאני חש אליו קרוב מנטאלית.

מתוך מחקרים אלו, ניתן להסיק רבות על הדרך בה הארגון צריך לנהל את הלמידה שלו. למשל:

כדאי למקם את החונכים בקרבה פיזית לחניכים.

לא בכל המקרים כדאי לקיים הדרכות וסמינרים כיוון שרוב הלמידה מתבצעת תוך התנסות.

אז מה היא בעצם למידה ארגונית?

למידה ארגונית היא מכלול התהליכים שמבוצעים בארגונים ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי בידע, ובמיומנות, בדפוסי הפעולה ובדפוסי המחשבה הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון.

ברוב הארגונים, הזמן המוקדש ללמידה של העובדים נתפס כ"בזבוז זמן". אולם, במחקר שנעשה התגלה דווקא ההיפך:

במחקר נבדקו שתי קבוצות של עובדים הנקלטים לעבודה בחברה חדשה: קבוצה אחת עברה הכשרה מסודרת ומרוכזת ואילו הקבוצה השנייה נקלטה לעבודה ללא הכשרה מקדימה, מתוך ההנחה שחברי הקבוצה ילמדו את העבודה "תוך כדי תנועה".

מהמחקר עלה כי לחברי הקבוצה השנייה לקח פי 10 זמן להגיע לרמת הכישורים הנדרשת, מאשר לעובדים שעברו הכשרה מסודרת.

בין למידה ארגונית לתרבות למידה:

על מנת ליצור למידה ארגונית, יש לבסס תרבות למידה, שהיא מכלול הערכים, האמונות ותפיסות  העולם של הארגון על הלמידה בו.

כאשר אנו רוצים לבדוק האם אנו נמצאים בארגון בעל תרבות למידה גבוהה, אנו צריכים לבדוק מהו יחס הארגון כלפי למידה.

מחקר של Bernis בחן את כל שיטות ההתערבות הארגונית והשוואה את התשואות של כל אחת מהן.

תוצאות המחקר הראו כי תרבות למידה ארגונית היא מכפילת תשואה. כלומר, ההשקעה בתרבות הלמידה הארגונית היא ההשקעה המניבה ביותר.

רכיבי תרבות הלמידה:

1. אקלים: האם אנחנו מחבקים למידה? עד כמה אנו מתייחסים באופן חיובי לנושא הלמידה?
2. יישומים ארגוניים: האם קיימים מנגנונים אופרטיביים הנמצאים בתוך תכנית העבודה, המכילים פרמטרים של למידה ארגונית? מיומנות של העובדים? כשירותם? הערכתם?
3. טכנולוגיה: הטכנולוגיה אינה יוצרת תרבות למידה אלא מעצימה אותה, על ידי הגדלת נגישות המידע, על ידי הגמישות התפעולית.
4. העובד: האם העובד מחבק למידה? מחקרים מראים שככל שנדון עם העובד מוקדם יתר באופק הקריירה שלו בארגון, כך הוא יטה להישאר בארגון זמן ארוך יותר.
5. המנהל: מנהל ישיר הוא דמות קריטית. קשר חיובי בין מנהל לעובד מייצר ומקדם תרבות למידה ארגונית.

כיצד תוכלו להיות מנהלים המעודדים למידה?

א.       עליכם להיות אנשים לומדים, דוגמא ללמידה.

ב.       עליכם לראות עצמכם אחראים למקצועיות של עובדיכם.

ג.        עליכם לאפשר ולתמוך בלמידה.

ד.       עליכם להטמיע תהליכים ולהגביר את אפקטיביות הלמידה.

ה.       עליכם לבקר ולנהל את תהליכי הלמידה.

למה לא עשינו את זה עד עכשיו?

ישנם חסמים רבים המונעים מאיתנו לקיים למידה ארגונית: המחיר כבד מדי, חוסר מעורבות של הצוות, חוסר זמן, היעדר ביטחון עצמי של המנהל, זה נתפס כמנוגד לעשייה שוטפת ודחופה ועוד רבים אחרים.

ויחד עם זאת, הלמידה היא כדאית ביותר בכמה אספקטים: היא מאפשרת אופק התפתחותי, היא מצמצמת את זמן "כיבוי השריפות" כיוון שהיא מנחילה ידע אחיד לכל עובדי הארגון, היא הופכת את העובדים שלנו למקצועיים יותר והיא מספקת מודלינג של למידה, המחלחל למטה לכל דרגות הארגון.

אז איך עושים את זה? עקרונות פעולה להנחלת תרבות ארגונית:

1. לא "זבנג וגמרנו": יש לתת זמן לתהליכים להתפתח.
2. אנו לומדים דברים קטנים, מתמשכים וברי ספיגה.
3. טקסיות נחושה: יש ליצור טקסיות למידה המקבעת את התרבות.
4. לחבק את הקיים: ללכוד את הלמידה הקיימת ולהעצים אותה. אפשר אפילו לקחת אירועים קיימים ולקרוא להם למידה. עצם השיום משתית את התרבות.
5. להיות בעצמנו אנשים לומדים. 

ניתן לבחון את כל רכיבי התרבות הארגונית המוזכרים לעיל ולשיים פעולה המקדמת למידה בכל אחד מהם. למשל:

1. אקלים: דיווח על "ניצחונות" או עידוד רפלקציה בכל שיחה ("מה לקחת מכאן?").
2. יישומים ארגוניים: איתור זירות ארגוניות ויישומים קיימים למימוש הלמידה.
3. טכנולוגיה: מיילים ככלי מלמד, פינת למידה באתר בית הספר, גם מ- SMS  אפשר ללמוד…
4. העובד: למידה בפינת הקפה, ייסוד מועדון למידה התנדבותי לאחר שעות העבודה.
5. המנהל: להשתתף באירועי למידה ולא רק לנהל אותם.

לצפייה ברשימת האפשרויות המלאה – היכנסו למצגת ההרצאה.

סמנו לכם דבר אחד שתוכלו להתחיל לעשות החל ממחר בבוקר וקדמו את בית הספר שלכם ואת הלמידה הארגונית המתקיימת בו.

קישור להרצאה: הרווח כולו שלך: הטמעת תרבות למידה ארגונית בבית הספר – גדעון זילר, מנכ"ל חברת מתודיקה