מאחורי הקלעים של חדר המורים

זווית ראייה קבוצתית בהובלת צוות מורים

כשמנהלים בוחנים התנהגות פרטנית של חבר בצוות חשוב לבדוק גם את ההקשר הצוותי, הקבוצתי. כשמתבוננים על התנהגות אדם בצוות בצורה פרטנית יחידנית רואים לעתים רק חלק מהתמונה. לדוגמא: "המתלונן הסדרתי"- קל לראות בו כיחידה פרטנית וכאדם שקיומו בקבוצה אינו נעים אך ברוב המקרים הוא מהווה קול קבוצתי. אם הוא לא היה – מישהו אחר היה תופס את מקומו.

סיכום אירוע

מה ניתן להפיק משימוש בזווית ראיה קבוצתית בהובלת צוות מורים?

כשמנהלים בוחנים התנהגות פרטנית של חבר בצוות חשוב לבדוק גם את ההקשר הצוותי, הקבוצתי. כשמתבוננים על התנהגות אדם בצוות בצורה פרטנית יחידנית רואים לעתים רק חלק מהתמונה. לדוגמא: "המתלונן הסדרתי"- קל לראות בו כיחידה פרטנית וכאדם שקיומו בקבוצה אינו נעים אך ברוב המקרים הוא מהווה קול קבוצתי. אם הוא לא היה – מישהו אחר היה תופס את מקומו.

שלבי התפתחות הצוות כקבוצה

צוות, בדומה לקבוצה, מכיל יותר משני אנשים שיש ביניהם תלות גומלין וגבולות. הצוות הוא שלם קבוצתי שגדול מסך חלקיו. לקבוצה יש ישות, היא כמו אדם בעל צורה כזו או אחרת ולכל קבוצה דינמיקה שונה. כך,  גם חדר המורים הוא סוג של ישות כיוון שיש לו את האפיונים והדינמיקה הייחודיים לו.

לכל תקופה בחיי הצוות ייחודיות ומאפיינים, בדומה לאופיה של  כיתה המתכנסת לפני תחילת שנת הלימודים השונה מאופיה של אותה הכיתה באמצע השנה. תשומת לב  לשלבי התפתחות קבוצתיים מסייעת להבנה טובה יותר של תהליכים בצוות. שלבי השנה מביאים איתם גם ציפיות שונות של חברי הצוות. כשמכירים את שלבי ההתפתחות הללו יודעים לווסת ולהתאים עצמנו טוב יותר לכל שלב.

שלב 1: טרום תחילת שנה- ימי הערכות ופגישות של מורים

ימים אלו מאופיינים לרוב בחששות וחרדות לגבי השייכות העתידית לצוות והמשמעותיות שתהיה להם בצוות. בשל קיומם של החששות יכולה להיווצר הסוואה שתתבטא בתחושת יחד, משפחתיות ואופוריה המשרתת את הצורך של חברי הצוות שלא להביע את חששותיהם.

שלב תחילת השנה מאופיין בהרבה חששות אך גם ציות לסמכות. בד"כ לא יהיו התנגדויות בשל תחושת חוסר הביטחון והרצון של הצוות להרגיש בטוח ולראות במנהל/במנהיג כמישהו שניתן לסמוך עליו.  חברי הצוות בשלב זה מגיעים עם ציפיות לגבי השנה. כך גם למנהלים יש ציפיות ותקוות המלוות בחרדה ובשאלה האם כל הציפיות הללו אכן יתממשו. תפקיד המנהלים בשלב זה להיות מודעים למה שהם מביאים עימם ולתכנן מטרות ריאליות ולא גדולות מדי באופן שיגבירו את החששות.

שלב 2: תחילת השנה

תחילת השנה מאופיינת באופוריה המלווה בד"כ בציות לסמכות. תגובות של התנגדות בד"כ לא מאפיינות את תחילת השנה מכיוון שיש המון חשש מן העתיד לבוא. לעומת זאת לצוות יש צורך רב בהרגעה והכלה. עם הזמן יחלו להופיע  ניצוצות של התנגדות בקרב חברי צוות מסוימים שיתחילו לבדוק את המנהל ואת המידה שניתן לסמוך עליו.

תפקיד המנהל בשלב זה להציב גבולות ונורמות, להגדיר מה מותר ומה אסור, להציב יעדים ריאליים ולהעניק לצוות מקום של בטחון ומוגנות. חשוב להבין את קיומו של הפרדוקס בשלב זה – חברי צוות מתנגדים למנהל כי הם רוצים להרגיש שהוא חזק ולדעת אם ניתן לסמוך עליו ולכן המודלינג מאוד חשוב. בשלב  זה חשוב  להזמין את המתנגדים ולקיים עימם דיאלוג.

שלב 3: 'התבגרות ראשונה'

בשלב זה מתגברת התחושה בקרב חברי הצוות כי הם לא רק חלק משלם אלא יש להם גם ישות עצמאית. לרוב קיים מתח בין הרצון לתחושת השייכות לרצון להיות אינדיבידואל. כל אחד בצוות חושב על המקום שלו וזה עלול להוביל לתהליכים של תחרות ומאבק על מקום. על כן, שלב זה מאופיין במתחים ומאבקים שבאים יותר לידי ביטוי.

שלב זה יכול ליצור מצב של קבוצה מרדנית כועסת ומתוחה. לעתים זה יכול לבוא לידי ביטוי דווקא בחוסר מוטיבציה. תפקיד המנהל בשלב זה הוא לא להיבהל מהכעס, לדעת שזהו שלב בהתפתחות הצוות במהלך השנה  ולאפשר לדבר על הדברים תוך כדי שמירה על ציר המשימה.

שלב 4: 'שלב העבודה'

אם מרבית הבעיות נפתרו, הצוות מתלכד ומתקיים דיאלוג בו גם חברי הצוות מרגישים שהצליחו להביע את עצמם. על פי השלבים עד כה, שלב העבודה יכול להיות שלב שקט ויאופיין באמון וכנות. בשלב העבודה נוצרות תחושות בטחון ושייכות לצוות. שלב זה, המתרחש באמצע השנה מוגדר גם כשלב קצירת הפירות. תפקיד המנהל בשלב זה יהיה להמשיך לקדם ולשמר את הצוות והאווירה בו.

שלב 5- שלב סיום

שלב זה הוא שלב מורכב. בשלב זה לאנשים נטיה למבדקים עצמיים- לחשוב מה היה? מה השגנו? אילו מטרות התגשמו? היכן לא הצלחנו?. מצד אחד ישנה שמחה על מה שהושג המלווה בתחושת תסכול על מה שלא הושג ואז תתכן רגרסיה, עייפות וחוסר מוטיבציה. מה יסייע לשלב הסיום להיות יעיל? לא להיבהל מעייפות מרגרסיה- לא לכעוס או להיעלב ולהמשיך לעבוד בצורה עניינית ולקבל את זה. בנוסף חשוב לתת מקום של הערכה לצוות-  חשוב שמנהלים יעניקו זמן ומקום להערכה למי שמגיע לו מכיוון שהערכה צוותית מעניקה  כח ולבצע חקר מוקיר.

מהי התנגדות ?

התנגדות הינה תגובה רגשית לאיום אמיתי או נתפס. ההתנגדות מקשה על השגת המטרות של הצוות – ומתבטאת בחוסר שיתוף פעולה, אי ביצוע משימות, איחורים, פגיעה בתקשורת בקבוצה ועוד. התנגדות יושבת בבסיסה בד"כ על קיומם של חששות וחרדות ולא מגיעה יש מאין. לפעמים ההתנגדות קשורה בדברים ממשיים ולפעמים היא מבטאת פרשנות אישית שמעניק הפרט.

סוגי התנגדויות

• התנגדות פסיבית- לא ישירה:  תבוא לידי ביטוי בשתיקות, דיבור יתר, איחורים, חיסורים, יציאה במהלך ישיבות, עיסוק בדברים אחרים, פטפוטים, חוסר התייחסות לדברי המנהל, הסטת כיוון הדיון, התרחקות, הסתגרות, ביטויי עייפות ושעמום, חוסר מוטיבציה,  גישה פסימית ושלילית לסיכוי של שינוי כלשהו.
• התנגדות אקטיבית– ישירה: תבוא לידי ביטוי בהתקוממות, התנהגות עוינת, ביטויי כעס, וכחנות, ביטויים פרובוקטיביים והתקפות ישירות על המנהל, על משתתפים על הסטינג והכללים,  ביטול או הפחתת ערך ישירה של הצעות, מאבק מול המנהל (להוכיח שאינו יודע/מבין/רגיש) וכניסה וקטיעה של דברי המנהל.

מהיכן מגיעה ההתנגדות?

ביטויי התנגדות מופיעים בכל עבודה קבוצתית כאיתות של קושי, מצוקה או חשש של אחד מאנשי הצוות או הצוות כולו. ההתנגדות היא בד"כ ניסיון להעביר מסר, להגיד משהו למנהל או לאחרים.  ההתנגדות מופיעה כתגובה להתרחשויות מציאותיות (למשל סגנון הניהול, תכנים, אמירות של חברי הצוות או המנהל), או כתגובה לאיום סובייקטיבי (פחד משינוי, חוסר ודאות, פחד מכישלון, מפגיעה בדימוי המקצועי, פחד מביקורת, תחרות). פעמים רבות התנהגות גלויה היא רק ביטוי של מה שקיים מתחת, סימפטומים שיש להבין מה יושב מתחת להם.

מה בין ההתנגדות לבין  השלב ההתפתחותי

ניתן להבין התנגדות בהקשר למקום ההתפתחותי של הקבוצה. תופעה כגון התנגדות ל'setting' (כגון שעות הישיבה, הדרישות מהצוות) יכולה להיות מובנת על רקע השלב בשנה. כך למשל, בפתיחת השנה התנגדות יכולה להיות בדיקה של גבולות או נסיון לעצב את הנורמות המשותפות. בשלב השני  התנגדות יכולה להיות ביטוי למאבק כוח עם המנהל על הסמכות וההובלה של הצוות, ואולי ביטוי לחרדה משינוי כלשהו. בסוף השנה התנגדות יכולה לבטא עייפות, או אכזבה מחוסר הישג.

התנגדויות "כאן ובעכשיו"-

הרעיון ב"כאן ובעכשיו" שההתנהגות של "כאן ועכשיו" מקבילה להתנהגות בחוץ. מכאן שחשוב לבדוק מה  התהליך שעוברים חברי הקבוצה בזמן מסויים בתוך החדר כהשתקפות של העולם החיצוני. לדוגמא, אם  הצוות נמצא בהשתלמות ויש התנגדויות רבות במהלכה, הסבר אפשרי לכך הוא שחברי הצוות מתנהגים למנחה כמו שהתלמידים מתנהגים אליהם. מדובר בסוג של  תהליך השלכתי אליו כדאי להיות מודעים. חשוב מאוד לנסות ולזהות אותו ולהתמודד עימו על מנת שהמורים יוכלו לבטא באמת מה הם עוברים ומרגישים בכיתה.

טיפול בהתנגדויות

חשוב לא להתנגד להתנגדות מכיוון שהתנגדות יכולה לקדם ולהצמיח את הצוות. רצוי לנסות ולשער כמה שיותר השערות אודות הסיבה להתנגדות. בנוסף, להתנגדות  יתרונות – היא מאפשרת פעמים רבות לדעת מה קורה  בצוות, לגעת בתחושות קשות, היא מקדמת פתיחות ומסייעת לשים לב לגורמים שלא באו בחשבון.

מהי התמודדות יעילה עם התנגדות?

1. להקשיב טוב- ולשאול יותר שאלות "על מה זה יושב?"
2. אבחון- לשאול "מה עומד מאחורי זה"?
3. הבנת הצרכים
4. מתן לגיטימציה
5. הכלה של חששות ותסכול

שלבים בתגובה יעילה

לא תמיד ניתן לדעת מה עומד מאחורי ההתנגדות ולכן חשוב לשקף לחברי הצוות: "בזמן האחרון אני רואה שיש הרבה איחורים, אני רוצה לדעת על מה זה יושב…" כמו כן, רצוי לחפש פתרון משותף ביחד עם חברי הצוות ולבצע "איסוף"-  מיומנות שכוללת סיכום של כלל ההצעות של חברי הצוות לפתרון ועוזרת לקבוצה להבין שהמנהל הקשיב באופן עמוק לדברים שעלו.

 התמודדות יעילה עם מצבי כעס באמצעות  התיאוריה קוגניטיבית התנהגותית

הפסיכולוג אלברט אליס, מאבות הגישה הקוגניטיבית-התנהגותית טען שבני אדם הם  בעלי-החיים היחידים שיכולים לחשוב על החשיבה ולבחור איך לחשוב. אליס הניח שכל אחד ואחת מגיבים אחרת כלפי המציאות – בהתאם לפירוש שהם נותנים לה, וששינוי בפרשנות יגרור שינוי רגשי והתנהגות. כל אירוע שקורה לנו ניתן לפרשנות שלנו בגלל שיש לנו חוויות, זכרונות, והפנמות חיים אחרות.

מודל אמ"ת:

הנחת היסוד של המודל הוא שקיים אירוע ואנו מגיבים אליו. הדרך שבה אנו מגיבים אל האירוע נובעת  ממתן הפרשנות. המחשבות משפיעות על התגובה שלנו ועל כן המטרה היא לעסוק במחשבות ולא באירועים.

• א – ארוע  (למשל המורה מאחר)
• מ –  מחשבות אוטומטיות  (למשל הוא מזלזל בי/בעבודה)
• ת – תגובה  (למשל רגש של כעס, תסכול, יאוש. התנהגות של התפרצות, הטפה וכו')

טעויות לוגיות שכיחות במחשבה האוטומטית:

1. צריך: כשנותנים לדבר שאנו רוצים משקל של "חייב", "מוכרח", "צריך"
2. הכללת-יתר: נטייה להסיק מסקנות כוללניות על סמך נתונים מעטים או חלקיים
3. קריאת מחשבות ורגשות: לייחס לאחרים מחשבות מסוימות, בעיקר אודותינו
4. שחור-לבן: חלוקת העולם לשתי קטגוריות קיצוניות
5. ניבוי שלילי: הגרוע מכל עומד לקרות.. קטסטרופה…התייחסות למחשבה כאילו זה יתרחש בוודאות
6.  חשיבה רגשית: התייחסות לרגשות כאילו הן עובדות.
7. ייחוס לעצמי: התייחסות למשהו שקורה כאילו זה תמיד קשור אלינו.
8. מתן תווית: הגדרות לגבי עצמי ואמונה  מוחלטת באמיתותן

כיצד מערערים על המחשבות הלא רציונליות?

שימור המחשבות הלא-רציונליות מוביל למצבים של תסכול ולחץ ולרגשות שליליים כגון: בושה, אשמה, עלבון, קינאה, חרדה וכעס קיצוני. ההתמודדות  להפחתת רגשות אלה תתייחס אל האמונות כאל השערות הדורשות הוכחה אמפירית ולוגית לתקפותן. לאחר מכן יש לאתר  מחשבות חלופיות, שתתבססנה על ראיה הגיונית ומציאותית של החיים:

שלב 1: להיות מודע לזהות את המחשבות

שלב 2: לבדוק ולהתווכח עם המחשבות "האם זה יכול להיות אחרת"? "האם המחשבה שלי הגיונית"? אולי היו עוד סיבות למה שקרה

שלב 3: החלפה של מחשבות לא רציונליות לפונקציונליות

קישור להרצאה: מאחורי הקלעים של חדר המורים – ד"ר יוני הראל