חזון והובלת שינוי
חזון הוא התמונה העתידית של הארגון כאשר הוא במיטבו או מערכת של מטרות אידיאליות ברורות שהמנהיג רוצה שהארגון ישיג בעתיד (סנג'י, 1990). יש מי שהכליל בהגדרת החזון גם מטרות ואסטרטגיות להשגתו, אחרים כוללים ערכים משותפים שעל הארגון לשאוף אליהם. חזון ברור ומובן יוצר מתח ופער בין המצב האמיתי (המצוי) לבין המצב האידיאלי (הרצוי), פער שחברי הארגון מנסים לצמצם בעבודה משותפת. "בארגון הבית-ספרי", כותבות קורלנד והרץ- לזרוביץ (2006) במאמר המובא כאן לעיונכם/ן-"משתמשים רבות במושג 'חזון חינוכי משותף' כפלטפורמה, המשלבת ומאחדת את האמונות של צוות בית הספר הנוגעות למטרות, לשיטות ולאקלים ארגוני מועדף, הבונה נורמות התנהגות". עוד הן מוסיפות כי חזון בית-ספרי מדגיש את טובת הלומדים ומעוגן בהתחייבות לסטנדרטים מקצועיים של פרקטיקת הוראה איכותית. לעתים החזון מנוסח כאמונות המוצאות את ביטוין במדיניות חינוכית. למשל: "אנו מאמינים שעל בית הספר להיענות לצרכים הייחודיים של כל תלמיד בבית ספרנו". לעתים מנוסחות הכוונות כמערכת עקרונות המשלבת אמונות וציפיות, למשל: "על בית הספר לפתח לומדים המסוגלים ללמוד באופן עצמאי" (פוקס, 1995).
חשיבות רבה נודעת לתפקיד המנהל ומנהיגות בית הספר בנוגע לחזון, ולא בכדי. לית'ווד (1998) הטעימה: "מנהיגות המנהל והחזון החינוכי מסייעים ליצור הסכמה נרחבת בקרב המורים בנוגע לנורמות, לערכים ולאמונות הקשורים לשיפור מתמשך של עבודתם עם התלמידים בבית הספר". זאת ועוד, כותבות קורלנד והרץ-לזורוביץ (שם), בבתי ספר המתפקדים כארגונים לומדים, המנהיג מאתגר את הסגל לבחון שוב את החזון החינוכי ואת הנחות היסוד הנוגעות לעבודתם, ולחשוב כיצד ניתן לבצע אותה בדרך הטובה ביותר. מנהלי בתי ספר מצליחים משקיעים מאמצים בגיבוש חזון אשר מנחה את צוות בית ספרם, ומביאים את חזונם לידי ביטוי בהתנהגותם ובמעשיהם (בלומברג, 1990) כך שבמובן זה קיים קשר בין תרומתו של החזון לתפקודו האפקטיבי והמוצלח של בית הספר.
השאלה הראשונה שכל תאוריה של שינוי צריכה להתמודד עמה טוען וגנר, היא זו: מה מניע אנשים מבוגרים לרצות לעשות דברים חדשים ולעתים קשים ביותר? המאמר שואל מה מנהיגים צריכים לעשות כדי ליצור את הרצון אצל מוריהם ללמוד כיצד לשפר את הישגי התלמידים? וגנר מציג ארבעה תנאים החיוניים ללמידת מבוגרים בבתי ספר ובקהילה : א. חזון משותף באשר ליעדי הלמידה, ההוראה הטובה וההערכה; ב. מערכות יחסים המבוססות על כבוד ואמון הדדיים; ג. אסטרטגיות למעורבות היוצרות מחויבות ולא סתם ציות; ד. הבנת הצורך הדחוף בשינוי. המאמר מפתח רעיונות אלו ומביא להן דוגמאות.
השאלה הראשונה שכל תאוריה של שינוי צריכה להתמודד עמה טוען וגנר, היא זו: מה מניע אנשים מבוגרים לרצות לעשות דברים חדשים ולעתים קשים ביותר? המאמר שואל מה מנהיגים צריכים לעשות כדי ליצור את הרצון אצל מוריהם ללמוד כיצד לשפר את הישגי התלמידים? וגנר מציג ארבעה תנאים החיוניים ללמידת מבוגרים בבתי ספר ובקהילה: א. חזון משותף באשר ליעדי הלמידה, ההוראה הטובה וההערכה; ב. מערכות יחסים המבוססות על כבוד ואמון הדדיים; ג. אסטרטגיות למעורבות היוצרות מחויבות ולא סתם ציות; ד. הבנת הצורך הדחוף בשינוי. המאמר מפתח רעיונות אלו ומביא להן דוגמאות.
המאמר מסכם מצאים העולים מסקירת ספרות בנוגע למנהיגות בית-ספרית מוצלחת. כל מי שמשמש בתפקידי מנהיגות נושא באחריות עצומה לעשות את עבודתו כראוי. למרבה השמחה, אנו יודעים הרבה מאד מה פירוש אותו "כראוי". מטרת המאמר לסכם את הידע הזה.
מציאות מורכבת ותחרותית כופה על ארגונים שונים, וביניהם בתי ספר, להפוך לארגונים לומדים ולשפר את איכות התהליך החינוכי ואת השירות שניתן במסגרתם. למחקר שתי מטרות עיקריות: האחת, לאתר ולזהות את המבנים ואת המנגנונים שבאמצעותם מתבצעת הלמידה הארגונית בבית ספר יסוד אחד. המטרה השנייה היא לנסות ולחשוף את קשרי הגומלין בין מבני הלמידה הארגונית ומנגנוניה לבין התרבות הארגונית והחזון החינוכי המאפיינים את בית הספר הנחקר כארגון לומד. המחקר הוא אכותוני-תיאורי. הממצאים מעידים על קיומו של חזון חינוכי משותף לצוות, המתממש ברובו בעזרת תהליך ארגוני מערכתי – למידה ארגונית – בכל רמות המוסד החינוכי, ובכך חידושו. נראה שהסדרים ארגוניים פורמאליים ומנגנוני למידה מאפשרים במידה רבה לצוות בית הספר ליצור ידע חדש ולהטמיעו בשגרה ובהסדרים הארגוניים של בית הספר, כך ש"התאוריה המוצהרת" הופכת ל"תאוריה שבשימוש", למציאות יום-יומית בבית הספר הנחקר. מחקר זה תורם להבנתם של מאפייני החזון החינוכי, התרבות, המבנים ומנגנוני הלמידה הארגונית, המסייעים לבית הספר לחולל שיפור מתמשך.
4 מתוך 4 פריטים